Wissenschaftliche Karriere bis zur Professur in pflegebezogenen Studiengängen – Ziel oder Kompromiss?

Ergebnisse einer Befragung wissenschaftlicher Nachwuchskräfte an unterschiedlichen Etappen des Karriereweges

Autor*innen: Dr.in phil. Friederike Link; Caren Horstmannshoff, B.Sc., M.Sc EbHC ; Prof. Dr. rer. medic. Martin Müller, MPH; Prof.in Dr.in phil. Katharina Lüftl

Artikel aus dem Peer-Review Magazin: Lehren & Lernen im Gesundheitswesen

Schlüsselwörter

Wissenschaftlicher Nachwuchs, Pflegewissenschaft, Karrierewege, Karrieretypen, Professuren, Grounded Theory Methodologie

Summary

Die Pflegewissenschaft in Deutschland steht vor der Herausforderung, wissenschaftliche Strukturen und Karrierewege auszubilden. Erschwert wird dies durch einen Mangel an wissenschaftlichem Nachwuchs, der das Potential hat, pflegewissenschaftliche Professuren mit wissenschaftlicher Exzellenz und praktischer Erfahrung zu füllen.

Ziel dieses Beitrags ist es, darzustellen, was auslösende Momente für wissenschaftliche Karrieren sind, die in Professuren pflegebezogener Studiengänge münden, und welche Kontextbedingungen diese Karrieren beeinflussen. Es soll auch aufgezeigt werden, wie wissenschaftliche Nachwuchskräfte vorgehen, um ihre Ziele zu erreichen und welche Konsequenzen sich daraus für sie und für die Pflegewissenschaft ergeben. Auf dieser Grundlage sollen Empfehlungen für die Nachwuchsförderung entwickelt werden, um mehr geeignete Personen für Professuren in pflegebezogenen Studiengängen zu gewinnen.

Vorhandene Daten teilnarrativer Interviews mit ProfessorInnen (n=11) und Masterstudierenden (n=11) sowie Promovierenden (n=10) pflegebezogener Studiengänge wurden im Rahmen einer retrospektiven Datenanalyse mit dem dreistufigen Codierverfahren der Grounded Theory Methodologie  ausgewertet.

Die Ergebnisse zeigen, dass in der Pflegepraxis gewonnene Erfahrungen auslösende Momente wissenschaftlicher Karrieren sind. Diese lösen den Drang aus, die dort herrschende Situation zu verändern, wobei sich vier Karrieretypen unterscheiden lassen: Typ A forscht, weil er erlebt hat, dass es für pflegerische Phänomene keine geeigneten Pflegeinterventionen gab. Typ B lehrt, um dazu beizutragen, dass Pflegende zukünftig besser ausgebildet werden. Typ C ist als Pflegeperson von ÄrztInnen nicht ausreichend anerkannt worden und absolviert eine wissenschaftliche Qualifikation, um mit ihnen auf Augenhöhe zu gelangen. Typ D wollte in der Praxis bleiben, ist aber bei Weiterentwicklungsprozessen blockiert worden und nimmt als Kompromiss eine Professur an.

Identifizierte  Kontextfaktoren sind u.a. mangelnde Wertschätzung für wissenschaftliches Handeln in der Pflege und das Fehlen von Stellen für hochschulisch qualifizierte Pflegepersonen in der Praxis. Angesichts der bestehenden Bedingungen können hochschulisch qualifizierte Pflegende in der Praxis nicht Fuß fassen. Als Konsequenz für die Pflegewissenschaft als Disziplin zeigt sich, dass in der Pflegepraxis Vorbilder fehlen, die zukünftige Generationen Pflegender dazu anregen könnten, selbst eine wissenschaftliche Karriere in der Pflege einzuschlagen. Dadurch besteht die Gefahr einer Verkümmerung der Pflegewissenschaft.

Auf Grundlage der Ergebnisse wird die durchgängige Implementierung geeigneter Stellen für hochschulisch qualifizierte Pflegepersonen in der Pflegepraxis als Ausgangsbasis wissenschaftlicher Nachwuchsförderung betrachtet. Als Konzept werden Hochschul-Praxis-Partnerschaften skizziert, die beginnend auf Bachelorniveau bis zur Post-doc-Phase Strukturen zu einem systematischen praxisbezogenen wissenschaftlichen Kompetenzauf- und -ausbau für akademisch qualifizierte Pflegende etablieren.

Abstract

Nursing science in Germany faces the challenge of developing scientific structures and career paths. This is made more difficult by a lack of young scientists who have the potential to fill nursing science professorships with scientific excellence and practical experience.

The aim of this article is to present triggering moments for academic careers leading to professorships in nursing-related programmes and what contextual conditions influence these careers. Furthermore, the aim is to show how young academics proceed in order to achieve their goals and what consequences arise. Based on these findings, recommendations for the support of young academics will be presented in order to attract more suitable persons for professorships in nursing-related study programmes. Existing data from semi-narrative interviews with professors (n=11) and master’s students (n=11) as well as doctoral students (n=10) in nursing-related degree programmes were analysed in a retrospective data analysis using the three-stage coding procedure of grounded theory methodology. Triggering moments of academic careers are experiences made in nursing practice, which evoke an urge for change. Four scientific career types can be distinguished, each choosing different strategies for the changes they see as necessary. Consequences are long, non-straight paths to a professorship and a lack of university-qualified nurses in nursing practice.

The basis for the support of young academics in nursing science should be the implementation of vacancies for highly qualified nurses in nursing practice and support beginning as early as the bachelor’s degree.

Einleitung

Hintergrund

Die vergleichsweise junge Disziplin Pflegewissenschaft in Deutschland steht vor der Herausforderung, Strukturen und Karrierewege auszubilden. Dies wird aktuell vor allem behindert durch einen Mangel an Nachwuchs, der das Potential oder die Bereitschaft für eine akademische Laufbahn hat, die in einer Professur in pflegebezogenen Studiengängen mündet. Dieser Mangel schränkt den Kreislauf der Entwicklung, Dissemination und praktischen Anwendung neuen Wissens ein. In diesem sich selbst limitierendem System besteht die Gefahr, dass sich die Grundlagen der Disziplin nicht ausreichend festigen oder weiterentwickeln können (Nowell 2015, S. 2).

Quantitative Belege für den Mangel an wissenschaftlichem Nachwuchs liegen aktuell nicht vor. Allerdings zeigen Ergebnisse einer Untersuchung aus 2017, dass in den Jahren 2013 bis 2015 an Hochschulen für Angewandte Wissenschaften (HAW) über alle Fächer hinweg nur 53% der Professuren nach der ersten Ausschreibung besetzt wurden, 14% ließen sich trotz mehrfacher Ausschreibung nicht besetzen. Ursache war erstens eine schlechte Bewerberlage, wobei für Professuren im Bereich des Gesundheitswesens nur 15 Bewerbungen pro Ausschreibung vorlagen. Zweitens mussten 23% der BewerberInnen wegen formaler Gründe ausgeschlossen werden, wobei z.B. außerhochschulische Praxiszeiten fehlten. 22% der Professuren im Bereich des Gesundheitswesens blieben unbesetzt (In der Smitten et al. 2017, S. 29; S. 32; S. 34; S. 59). Berichte in einschlägigen Gremien, wie der Bundesdekanekonferenz Pflegewissenschaft legen nahe, dass sich die spezifische Situation in der Pflegewissenschaft nicht von der allgemeinen Situation im Gesundheitsbereich unterscheidet. Zusätzlich ist davon auszugehen, dass sie sich durch die Einführung primärqualifizierender Studiengänge mit ihrem hohen Lehraufwand (Darmann-Finck und Reuschenbach, S. 165; Reuschenbach und Darmann-Finck, S. 66) noch deutlicher zuspitzt.

Wissenschaftliche Karrieren können für potentiell Interessierte abschreckend wirken (Reuter und Vedder, S. 9).  Es handelt sich um langwierige, entbehrungsreiche Qualifizierungsverläufe, die geprägt sind von Unplanbarkeit, beruflicher und privater Unsicherheit, Kompetivität und dem Risiko des Scheiterns. Deshalb herrscht ein negativ geprägtes Verständnis von wissenschaftlichen Laufbahnen als „Problemdiagnose“ (Reuter et al. 2016, S. 7), „Himmelfahrtskommando“ (Matthies 2016, S. 29) oder „Hazard“ (Weber 2018, S. 43). Andererseits existieren eine Reihe an Faktoren, die motivieren, eine wissenschaftliche Karriere einzuschlagen: u.a. große Autonomie, ein als interessant eingeschätztes Aufgabenspektrum, ein hohes symbolisches Kapital des Titels und eine subjektiv wahrgenommene „Adelung der Persönlichkeit“  (Reuter et al. 2016, S. 11). Wie es jemandem gelingt, den Weg zur Professur zu bewältigen, ist unabhängig vom Fachgebiet vom jeweiligen Typus wissenschaftlicher Berufsidentität determiniert, wobei diese Identität sich z. B. aus den individuellen Motivatoren sowie Bewältigungsstrategien konstituiert (Alberth et al. 2016, S. 42; Matthies 2016, S. 29).

Inwieweit sich diese Befunde auf die Pflegewissenschaft übertragen lassen, ist vor dem Hintergrund der wenig etablierten Disziplin unklar.

Forschungsfragen und Ziel

Es sollen folgende Forschungsfragen beantwortet werden: Was sind die auslösenden Momente und beeinflussenden Kontextbedingungen für wissenschaftliche Karrieren, die in eine Professur in pflegebezogenen Studiengängen münden? Wie gehen wissenschaftliche Nachwuchskräfte vor, um ihre Ziele zu erreichen und welche Konsequenzen ergeben sich daraus sowohl für sie als auch für die Pflegewissenschaft als Disziplin?

Die gewonnen Ergebnisse sollen als Grundlage dafür dienen, Strategien zu entwickeln, die geeignete KandidatInnen gewinnt und auf ihrem Karriereweg unterstützt, damit die Weiterentwicklung der Pflegewissenschaft gesichert und der große gesellschaftlichen Bedarf an qualifiziertem Fachpersonal für die Pflege gedeckt werden kann.

Methode und Beschreibung der Untersuchungspersonen

Die Daten der vorliegenden Untersuchung stammen aus einer qualitativen Untersuchung im Rahmen des Bund-Länder-Programms FH Personal (Bundesministerium für Bildung und Forschung 30.05.2017). An der TH Rosenheim entstand auf Grundlage dieser Daten im Jahr 2020 ein Konzept zur Gewinnung von ProfessorInnen im Bereich Pflegewissenschaft. Für den vorliegenden Beitrag wurden diese einer retrospektiven Datenanalyse mittels des Auswertungsverfahrens der Grounded Theory Methodologie unterzogen. Dieser Ansatz wurde gewählt, da mit dem Fokus auf wissenschaftliche Karriereverläufe die Untersuchung eines zu verstehenden Prozesses angestrebt war. Im Mittelpunkt standen das Handeln der Akteure, beeinflussende Rahmenbedingungen und resultierende Konsequenzen (Strübing 2014).

Insgesamt lagen 32 teilnarrative Interviews (Kruse 2015, S. 151) vor, die von März bis Mai 2020 geführt wurden: In einer ersten Gruppe (n = 11) wurden Personen befragt, die innerhalb der letzten fünf Jahre als ProfessorInnen für die Lehre in pflegebezogenen Studiengängen berufen worden waren. Als pflegebezogen galten Studiengänge, die für evidenzbasiertes Pflegehandeln, Lehren in der Pflege oder Management der Pflegeversorgung qualifizieren. Dabei war nicht von Bedeutung, ob die befragten ProfessorInnen an HAWs oder an Universitäten tätig waren. In der zweiten Gruppe (n = 21) waren Personen, die sich in einem pflegebezogenen Masterstudium (n = 11) oder einer Promotion (n = 10) befinden. Die Interviews dauerten 19 bis 58 Minuten.

Der Leitfaden enthielt Erzählaufforderungen zum Erleben des wissenschaftlichen Karriereweges und damit verbundene Hürden sowie rückblickend wahrgenommene auslösenden Entscheidungsmomente. Zusätzlich wurden besonders positiv oder belastend erlebte Erfahrungen und die eigenaktive Anteile bei der Gestaltung des Karrierewegs abgefragt. Die Interviews wurden wortwörtlich mit f4transkript und MAXQDA (2020) transkribiert und in diesem Schritt pseudonymisiert. Die Datenerhebung wurde bis zur theoretischen Sättigung durchgeführt. Die Auswertung erfolgte durch zwei Forschende mit Hilfe von MAXQDA 2020 in den drei Schritten des offenen, axialen und selektiven Codierens. Dabei wurden im Rahmen des offenen Codierens zunächst vielfältige Phänomene und ihre Eigenschaften herausgebildet, die den wissenschaftlichen Karriereweg prägen. Diese wurden zu Kategorien zusammengefasst. Beim axialen Codieren wurden Beziehungen zwischen den extrahierten Kategorien geprüft und erarbeitet. Dafür wurden solche Kategorien ausgewählt, die in Verbindung mit der Forschungsfrage nach den auslösenden Momenten standen. Dabei stellte sich bei wiederholtem Prüfen im Sinne des selektiven Codierens eine Kategorie als Schlüssel- oder Kernkategorie der Untersuchung dar (Strübing 2014, S. 16–19; Equit und Hohage 2016, S. 22). Der gesamte Prozess wurde durch Recodierungen begleitet.

Ethikvotum

Es liegt ein positives Ethikvotum der Gemeinsamen Ethikkommission der Hochschulen Bayerns (GEHBa-202103-V-017) vor.

Ergebnisse: wissenschaftliche Karrieretypen

Als Kernkategorie der vorliegenden Untersuchung zeigte sich ein ausgeprägter Drang der Befragten, die Pflegepraxis zu verändern. Dieser Drang bzw. Veränderungswille resultierte aus Erfahrungen der Befragten in der Pflegepraxis, die sich als auslösende Momente wissenschaftlicher Karrieren darstellen. Abhängig von ihren je unterschiedlichen Erfahrungen ergriffen die Befragten auch unterschiedliche Handlungsstrategien. Es ließen sich vier wissenschaftliche Karrieretypen identifizieren, die nachfolgend anhand der auslösenden Momente und Zielvorstellungen ihrer wissenschaftlichen Karriere sowie ihrer Handlungsstrategien zur Zielerreichung vorgestellt werden.

Wissenschaftlicher Karrieretyp A: Personen, die die Patientenversorgung mit wissenschaftlichen Erkenntnissen verbessern wollen

Dieser Karrieretyp repräsentiert Befragte, die sich mit Problemen von pflegebedürftigen Menschen und deren Angehörigen konfrontiert sehen, für die noch keine geeigneten pflegerischen Interventionen vorliegen. Zum Zeitpunkt dieser Erfahrung absolvierten die Befragten bereits ein Hochschulstudium oder befanden sich im Studium. Diese Erfahrung einer unzureichenden pflegerischen Versorgung im konkreten Fall rief den Drang hervor, selbst zu dem Phänomen zu forschen, um mit ihren Ergebnissen die Versorgung zu verbessern:

„Mir liegt daran, das zu verbessern, weil mir viele Betroffene und auch Angehörige eben gesagt haben, das ist so ein wichtiges Thema und da muss man eigentlich so viel mehr machen, und die haben von so vielen schlimmen Erfahrungen berichtet, dass ich immer dachte, das ist also schon ein Auftrag, den ich als Pflegewissenschaftlerin annehmen kann (P2,37)“.

Ziel dieses Typs ist es, den Praxistransfer der gewonnenen Ergebnisse in den Pflegealltag als Pflegende selbst durchzuführen oder diesen z.B. aus der Rolle einer Qualitätsmanagementbeauftragten in Pflegeeinrichtungen anzustoßen:

„Ich wollte […] Erkenntnisse generieren, die ich dann in der Praxis wieder einsetzen kann. Weil wenn ich entdecke […], wo Menschen diese Kraft hernehmen, dann kann ich diese Momente in der […] Pflege mehren (P4,34)“.

Wissenschaftlicher Karrieretyp B: Personen, die nach einer besseren Qualifikation für nachfolgende Pflegenden-Generationen streben

Diesem Karrieretyp zuzuordnen sind Befragte, die als beruflich ausgebildete Pflegende in der Pflegepraxis einen generellen Veränderungsbedarf erkennen. Sie berichten, dass sie „gesehen haben, wie viel Entwicklungsarbeit in der Pflege […] noch zu leisten ist (P10,8)“. Eine Befragte berichtet, dass es ihr als Pflegende in der Praxis an Handlungssicherheit gefehlt und sie bei Fragen an die KollegInnen „keine adäquaten Antworten bekommen (D4,12)“ hat.

Vor diesem Hintergrund entwickelten diese Personen die Absicht, sich zu Lehrenden im Bereich Pflege zu qualifizieren, um in dieser Rolle Pflegepersonen besser auszubilden. Sie strebten an, dass zukünftige Pflegende ein besseres Kompetenzprofil haben, als sie es bei sich selbst in der Rolle der beruflich Pflegenden wahrgenommen haben. Indem sie einen pflegebezogenen Lehramtsstudiengang wie z. B. Pflegepädagogik absolvierten, wollten sie sich die Möglichkeit verschaffen, in Pflegeschulen oder Fort- und Weiterbildungsstätten eine neue Generation von Pflegenden mit hervorbringen zu helfen, auch mit einem selbstbewussteren und veränderten Berufsverständnis (D9,56)“. Diese Personen strebten nicht an, klinische Pflegeforschung oder Versorgungsforschung zu betreiben: „Ich wollte jetzt nicht in die Pflegewissenschaft oder in die Forschung, […] sondern ich möchte tatsächlich vom Herzen heraus lehren (M2,46)“.

Die Befragten berichten, immer schon gerne mit Lernenden gearbeitet bzw. diese gefördert zu haben: mein erstes Arbeitszeugnis bescheinigt eigentlich schon, dass ich gerne […] Schüler ausgebildet habe (M2,28)“.

Dieser Karrieretyp interpretiert den Schritt in die Pädagogik nicht als Verlassen der Pflegepraxis, sondern verstehen die Lehrerrolle als prägende und treibende Kraft der Pflegepraxis.:

„Also ich bin nicht aus der Pflege herausgegangen, weil ich vom Bett weg wollte, sondern, weil ich schon immer Spaß daran hatte, die Leute mitzunehmen und von meiner Begeisterung […] anzustecken (M14,26)“.

Wissenschaftlicher Karrieretyp C: Personen, die in der interprofessionellen Kooperation mit ÄrztInnen auf Augenhöhe gelangen wollen

Befragte, die dem Karrieretyp C zugeordnet wurden, machten als beruflich ausgebildete Pflegende in der interprofessionellen Kooperation mit ÄrztInnen die Erfahrung eines ausgeprägtes Hierarchiegefälles. Sie beklagen, dass „die Pflege tatsächlich nur Ärztebeiwerk ist (M3,14)“, dass „gerade im Gesundheitswesen […] viel zu sehr noch das Gewicht auf der Medizin liegt (P5,53)“ und „da sind nun mal die ärztlichen Strukturen deutlich über der Pflege (M2,64)“.  Die Asymmetrie zwischen Medizin und Pflege behinderte sie dabei, neue Konzepte wie z. B. Expertenstandards in die Praxis zu implementieren. Sie hatten sich von ÄrztInnenseite mehr Wertschätzung und Anerkennung für ihre Rolle als Pflegende erwartet. Über eine wissenschaftliche Qualifikation einschließlich Promotion wollten sie einen gleichwertigen Status erlangen bzw. Symmetrie im interprofessionellen Kooperationsverhältnis herstellen. Ein/e InterviewpartnerIn berichtet, dass der gewünschte Effekt nach Abschluss der Promotion tatsächlich eingetreten ist und ÄrztInnen anders mit ihr interagierten und kooperierten:

„Also man merkt im Gesundheitswesen sehr stark, dass einen sozusagen eine Promotion unterstützt, […] vor allem, wenn man es mit den ärztlichen Kolleginnen und Kollegen zu tun hat, da ist die Promotion sehr wichtig. Auch in der Art und Weise, wie man gemeinsam kommuniziert und Dinge angeht (P5,19)“.

Wissenschaftlicher Karrieretyp D: Personen, die dabei ausgebremst oder blockiert werden, Weiterentwicklungsprozesse in der Pflegepraxis zu initiieren

Der Karrieretyp D wird durch Personen gebildet, die während ihrer beruflichen Tätigkeit als beruflich oder hochschulisch qualifizierte Pflegende in der Pflegepraxis lange vergeblich daran arbeiteten, wissenschaftsbasierte Pflegekonzepte zu implementieren. Sie setzten sich zwar intensiv damit auseinander, wie die Implementierung gelingen kann, stießen jedoch auf sehr großen Widerstand und Blockaden:

„Ich bin halt viel gegen Wände gerannt, habe versucht, Umstände in Stationen, wo ich gearbeitet habe, zu verändern, […] es wird aber festgehalten an allem, es geht viel um tradierte Werte und festgefahrene Vorstellungen, und da habe ich immer sehr daran gelitten (M4,5)“.

Eine Befragte berichtete, sich angesichts der Beharrungstendenzen der Pflegepraxis „so ohnmächtig gefühlt zu haben (D5,36)“. Von Gefühlen des Ausgeliefertseins berichtete eine Befragte, die in einer pflegewissenschaftlichen Stabsstelle unter einer unterstützenden Pflegedirektion fruchtbare Prozesse in Gang hatte setzen können, dann aber durch einen Leitungswechsel plötzlich mit der Ablehnung und Auflösung ihrer Entwicklungskonzepte konfrontiert war:

„Dann bin ich total in der Luft gehängt. Also das ist logisch, wenn man in so einer Stelle ist, wo man Innovation vorantreiben will in der Praxis, also da ist man auf Gedeih und Verderb wirklich dem Management ausgeliefert. […] Und dann war für mich klar, okay, dann bin ich hier überflüssig (P3,22)“.

Die Befragten zogen nach einer gewissen Zeit des Haderns Konsequenzen und verließen die Pflegepraxis: „ich habe da kein Land gesehen, und bin […] in die Flucht gegangen (M4,5). Sie erlebten sich in einer paradoxen Situation, ihre Stellen in der Praxis aufzugeben, obwohl sie sehr an der Praxis hingen: „Ich hätte diese Stelle nicht verlassen, […] wenn ich da eine, also eine Zukunft gesehen hätte für mich, aber es wurde ja gestoppt mehr oder weniger alles (P3,24)“. Personen dieses wissenschaftlichen Karrieretyps verfolgen als Ersatzlösung zu ihrem eigentlichen Berufswunsch die Absicht, sich über eine Professur ein Handlungsfeld im Bereich Pflege zu erschließen, aus dem heraus sie erfolgreich Entwicklungsprozesse für die Pflegepraxis anstoßen können.

Ergebnisse: Kontext und intervenierende Bedingungen

Es wurden drei verschiedenen Kontextfaktoren identifiziert, die wissenschaftlichen Karrieren und das Handeln wissenschaftlicher Nachwuchskräfte beeinflussen.

Mangelnde Wertschätzung für wissenschaftsbasiertes Pflegehandeln in der Pflegepraxis

Die Befragten berichten, dass in der Pflegepraxis eine ermutigende Haltung fehlt, die den wissenschaftlichen Nachwuchs in seinem Ziel einer hochschulischen Qualifikation bestärkt. Sie beschreiben ein Klima, das gegenüber wissenschaftsbasiertem Pflegehandeln und gegenüber pflegebezogenen Studiengängen von Unwissenheit, Desinteresse oder Ablehnung geprägt ist:

Ich denke, das beginnt schon dabei, dass […] da wenig Personen sind, die sie irgendwie bekräftigen oder bestätigen in so eine Richtung zu gehen, so eine akademische Laufbahn, sondern dass die im Feld damit konfrontiert sind, dass die Akademisierung in Frage gestellt wird (P8,40)“. Eine in der Pflegepraxis tätige Masterstudierende erzählt: „Bei uns ist niemand, der von Pflegewissenschaft Ahnung hat, unser Pflegedienstleiter […] hat da überhaupt keine Vorstellung davon, was es ist, was das überhaupt bedeutet (M4,27)“.

Benannt wurde, dass es viele Pflegende und Führungspersonen in der Pflege gibt, die „die Wissenschaftlichkeit […] in Frage stellen (M14,52)“. Die Befragten betonten, dass sie „Akzeptanzprobleme innerhalb der eigenen Berufsgruppe (M8,17)“ haben. Sie diskutieren, dass zahlreiche NachwuchswissenschaftlerInnen in der Pflege unter diesen Voraussetzungen die Motivation verlieren, pflegewissenschaftlich zu arbeiten:

Dann haben die auch keine Lust, wissenschaftlich zu arbeiten (M2,64)“. Außerdem führt das beschriebene Klima in ihren Augen dazu, dass viele gar nicht in Erwägung ziehen, eine akademische Laufbahn einzuschlagen (M8, 17)“.

Kaum Stellen für hochschulisch qualifizierte Pflegepersonen in Pflegepraxis

Die Befragten stellten fest, dass es in der Pflegepraxis nur in Einzelfällen Stellenprofile gab, die die Kompetenzen hochschulisch ausgebildeter Pflegepersonen in Aufgabenprofil und Vergütung berücksichtigen. Eine InterviewpartnerIn berichtet von der Reaktion ihrer Einrichtungsleitung, als sie ihren Wunsch nach einem pflegewissenschaftlichen Studium vorbrachte: Die Pflegedirektorin hat gleich den Kopf geschüttelt […] und gesagt, das können Sie gerne machen aber von uns gibt es keine Unterstützung. Auch danach sieht sie da bei uns keine Chancen (D4,12)“. Arbeitgebern fehlte, den Befragten zufolge, die Einsicht, „dass [man] irgendwie wissenschaftliche Mitarbeiter auch an einer Klinik beschäftigen kann und auch deren Stellenprofil so nutzen kann, dass es halt auch eine wissenschaftliche Tätigkeit ist und die dann dementsprechend auch vergütet wird (D7,34)“. Eine andere Befragte vermisst von Seiten der Führung eine konzeptionelle Initiative:

„Ich glaube, die Bereitschaft, jetzt auch von Leitungsseite zu sagen, wir gestalten entsprechende Stellen, wir unterstützen Interessierte auf dem Weg, wir vergeben eigene Themen, das ist zu wenig ausgeprägt (P5,53).“

Sie beklagten, dass es für andere Themen gut ausgebaute Stellen gibt, jedoch nicht für pflegewissenschaftliche Fragestellungen: „Hier gibt es nur eine Stabsstelle Hygiene, […] aber Pflegewissenschaft ist hier nicht gewollt. Und es gibt auch kein Einarbeitungskonzept für Bachelor-Absolvierte (M3,52).“

Die Befragten stellten fest: mein Bachelor und mein Master zählt […] nichts in Krankenhäusern (M11,29)“. Sie fassen zusammen, was diese Situation für Betroffene bedeutet: „viele sind ein bisschen verloren (M10,40)“ und „man studiert, gerade wenn man in der Praxis bleiben möchte, ins Blaue hinein (M16,31)“. Eine Promovierende reflektierte, ob sich angesichts dessen die in Hochschulbildung investierten Mittel überhaupt auszahlen: „dann haben die Studierenden keine Perspektive und dieses spezielle Wissen, was sie haben, ist umsonst. Also diese hochschulische Bildung ist ja dann einfach rausgeschmissenes Geld (D5,62).“

Die InterviewpartnerInnen forderten: „dass man da einfach auch Stellen ausschreibt, die, ja, einer akademischen Ausbildung gerecht werden (D9,50)“, „dass man tatsächlich, wenn man einen Bachelor hat oder einen Masterabschluss, dass man dort auch entsprechend bezahlt wird (P9,44)“.

Mangelnde Strukturen der Nachwuchsförderung an Hochschulen

Die Befragten problematisierten, dass nicht nur in der Pflegepraxis, sondern auch an Hochschulen Strukturen wissenschaftlicher Nachwuchsförderung fehlen. Hierzu zählen sie Stellen für studentische Hilfskräfte und wissenschaftliche MitarbeiterInnen. Sie merken kritisch an, „es gibt einen Mangel, weil es noch viel zu wenig Fakultäten gibt (M15,42) , an denen Nachwuchskräfte sich bis zur Promotion und darüber hinaus entwickeln können: „Das ist letztendlich immer noch schwierig in diesem Bereich, dass man überhaupt eine Promotionsstelle findet (D8,31)“.

Die vorhandenen Stellen erweisen sich ihnen zufolge als finanziell nicht ausreichend attraktiv und durch die Anbindung an drittmittelgeförderte, zeitlich befristete Projekte als zu riskant für die Lebensplanung. Eine der Befragten beschrieb:

Die Aussichten, […] als wissenschaftliche Mitarbeiterin zu arbeiten. [..] das waren relativ unattraktive Stellen mit 50%, dann eben befristet und dann nebenbei noch promovieren und dann muss man wahrscheinlich zusätzlich arbeiten, weil man sich sonst keine Wohnung leisten kann (D2,49)“.

Eine andere Befragte ergänzte: „dass das Wissenschaftssystem […] perspektivfrei erscheint, also es sind schöne Stellen, […] aber es sind auch Stellen, die zeitlich begrenzt sind, weil sie an Projekten haften (D6,27)“. Hinzu kommt, dass den Befragten Verdienstmöglichkeiten an der Hochschule im Vergleich zu Führungspositionen in der Pflege gering erscheinen:

Also ich glaube schon, dass es ein Problem ist, einen wissenschaftlichen Mitarbeiter zu gewinnen, der […] zig tolle andere Möglichkeiten hat, Geld zu verdienen (P2,55)“.

Dass dadurch motivierter wissenschaftlicher Nachwuchs verloren geht, betonte eine Masterstudierende:

„Also ich glaube, dass es viele gibt, die würden bleiben und die würden sich auch weiterentwickeln, aber die treffen einfach nicht auf die Bedingungen, dass das greift, sei das finanziell, seien das die Rahmenbedingungen (M10,38).“

Ergebnisse: Konsequenzen

Wie dargestellt werden konnte, lassen sich wissenschaftliche Nachwuchskräfte in der Pflege vier Karrieretypen zuordnen, die aufgrund unterschiedlicher Auslöser spezifische typabhängige Handlungsstrategien entwickeln, um auf ihre Art – trotz und angesichts der beeinträchtigenden Rahmenbedingungen – die Pflegepraxis verändern zu können. Nachfolgend wird vorgestellt, welche Konsequenzen daraus resultieren. Diese lassen sich nicht nach Karrieretyp unterscheiden, sondern wurden typübergreifend identifiziert. Es handelt sich um Konsequenzen für die wissenschaftlichen Nachwuchskräfte selbst und für die Pflegewissenschaft als Disziplin.

Wenige hochschulisch qualifizierte Vorbilder in Pflegepraxis

Damit mehr junge Menschen dazu motiviert werden, eine wissenschaftliche Karriere in der Pflege einzuschlagen, bräuchte es den Befragten zufolge in der Pflegepraxis dringend Personen, die diesen Weg schon selbst erfolgreich absolviert haben. Eine Befragte beschrieb den Effekt, den diese Personen bei jungen Menschen auslösen könnten:

Wenn die jungen Menschen Pflegewissenschaftlerinnen in ihrer Ausbildung erleben oder in ihrem Berufsalltag, die sie begeistern und prägen, dann strecken die sich auch nach akademischen Möglichkeiten (P12,50)“.

Dieser starke und belebende Effekt des Lernens am Modell lässt sich derzeit jedoch nicht erreichen, da angesichts der geschilderten Bedingungen zu wenige hochschulisch qualifizierte Absolventinnen in der Praxis Fuß fassen können: „Es gibt wenige klassische Vorbilder […] in der Außendarstellung […], wo man sich denkt, okay, so würde ich gerne werden (P7,50)“ bzw. „niemanden, an dem man sich orientieren kann (M13,47)“. Bisher müssen wissenschaftliche Nachwuchskräfte diesen Mangel durch ein überdurchschnittlich hohes Maß an intrinsischer Motivation kompensieren, um auch ohne Vorbilder ihren Karriereweg zu bewältigen: „intrinsische Motivation, weil eben von außen die Anreize fehlen (D6,27)“. Wer diese ausgeprägte Fähigkeit nicht hat, lässt sich den Befragten zufolge „abschrecken, weil sie dann nicht so die Eigenmotivation haben (M12,41)“. Der Mangel an Vorbildern stellt ihnen zufolge eine zentrale Barriere und einen relevanten limitierenden Faktor für zukünftige Akademisierungsprozesse dar.

Weg zur Professur ist weit und nicht geradlinig

Eine weitere Konsequenz besteht darin, dass wissenschaftliche Nachwuchskräfte nur über sehr weite Wege zur Professur gelangen, was von einer Befragten als „Ochsentour (P12,36) wahrgenommen wird. Sie kommentiert:

„Der Weg ist lang. Ich gehöre zu der Generation, die von der Pike alles gemacht haben, also wirklich vom FSJ bis zur Professur (P12,46)“.

Die Befragten hatten zum Zeitpunkt der Berufswahl Pflege noch keine wissenschaftliche Karriere im Sinn, sondern aufgrund der beschriebenen auslösenden Momente und Rahmenbedingungen hat sich die Professur erst allmählich als berufliche Einmündungsmöglichkeit entwickelt:

„Es war bei mir nicht so, dass ich jetzt irgendwie gezielt gesagt habe, mein Fernziel irgendwann ist mal eine Professur, sondern es ist etwas, was sich im Laufe meines beruflichen Werdegangs entwickelt hat, oder beziehungsweise sich dann auch Optionen ergeben haben, sehr spät (P1,11)“.

Einige der Befragten schildern, dass sich aufgrund der weiten Wegstrecke auch die Herausforderung ergeben hat, Familiengründung und wissenschaftliche Karriere miteinander zu vereinbaren und angesichts der sich daraus ergebenden extremen Doppelbelastung das dann aber doch durchzuhalten (D10,27)“. Sie haben sich häufig gefragt, ob und wie der Spagat weiter gelingen könne, haben dann aber „im Familienrat beschlossen, dass die Mama nochmal studieren geht (M2,28) diskutieren,

Trotzdem beschrieben die Befragten keinen Groll darüber, dass der Weg zur Professur lang und mit Strapazen verbunden war. Sie resümierten aber, dass wissenschaftliche Nachwuchskräfte im Bereich Pflegewissenschaft deshalb noch mehr Schlüsselqualifikationen benötigen als Nachwuchskräfte in anderen Bereichen, in denen bereits etablierte Strukturen vorliegen: „Mut zu neuen Wegen ist etwas, was man einfach mitbringen muss (P1,17)“ und „Also ich finde, dass man offen sein muss und dass sich auch Umwege lohnen (P2,45)“. Zusätzlich muss ihnen zufolge eine ausgeprägte Reflexionsfähigkeit und Flexibilität vorhanden sein, um situativ darauf reagieren zu können, wenn sich Chancen darbieten. Eine Befragte berichtet über sich selbst:

Ich bin frei genug, noch mal darüber nachzudenken, ob ich jetzt nicht noch mal rechts oder links an diesem Weg noch mal vielleicht eine Kurve mitnehme und dann noch mal auf einen anderen Zweig komme (P2,63)“.

ProfessorInnen pflegebezogener Studiengänge haben außerordentlich hohe Praxisexpertise

Die Befragten betonten, dass sie dankbar über ihre Berufsjahre in der Pflege sind, da sie ihnen einen sehr großen Erfahrungsschatz verschafft haben. Sie beschrieben, wie sie auf diesen nun in der Professur zurückgreifen können und wie dieser sie stärkt:

„Also mir persönlich hat jetzt wirklich sehr viel geholfen, die vielen unterschiedlichen Praxisfelderfunktionen im Gesundheitswesen kennenzulernen. Und aus dem schöpfe ich jetzt in der Lehre, […] weil ich die unterschiedlichen Logiken und Funktionen, die halt im Gesundheitswesen zusammenkommen, anders bewerten und betrachten und […] vermitteln kann durch dieses persönliche Erleben (P5,35)“.

Sie stellten fest: „ich kann nur von mir aus sagen, dass jede Berufserfahrung sich gut einspeisen lässt in die Seminare und ich den Leuten was mitgeben kann aus diesen verschiedenen Feldern (P12,36)“.

Die Befragten berichteten, dass die Studierenden dies ganz besonders zu schätzen wissen:

Ich merke halt immer, wenn ich so Beispiele aus ganz unterschiedlichen Bereichen nehmen kann, dass dann die Leute […] aufhorchen, und eine sagte mal […] am Ende des Semesters, wie breit mein Wissen ist, und da dachte ich mir, das bezieht sich wahrscheinlich auf die vielen Beispiele, die ich bringe, und die so bewusst aus ganz unterschiedlichen Settings gewählt sind. Ja, dass dieser breite Horizont eben gut ankam und wertgeschätzt wird (P12,40)“.

Die Befragten gaben an, sich des Umfangs und des Wertes der Praxiserfahrung während des Beschreitens ihres Karrierewegs gar nicht bewusst gewesen zu sein:

Also ich merke jetzt, […] was ich schon an Erfahrung mitbringe. Das ist viel mehr wie ich eigentlich gedacht habe, weil das merkt man nicht, wenn man Jahrzehnt über Jahrzehnt direkt dort arbeitet (P4,70)“.

Bedarf nach Professuren, die Forschung und Lehre mit klinischer Tätigkeit verbinden

Unter den Befragten befanden sich zahlreiche Personen, die den Wunsch nach einer Professur haben, die Forschung und Lehre mit einer klinischen Tätigkeit verbindet. Dadurch möchten sie erstens ihren eigentlich angestrebten Beruf Pflege weiterführen und zweitens das pflegewissenschaftliche Arbeiten in der Pflegepraxis implementieren. Sie stellen sich ein Modell vor, dass sie bei ärztlichen ProfessorInnen in der Praxis erleben:

„Also bei den Medizinern ist zum Beispiel der große Vorteil, die haben […] geteilte Positionen, zu 50 Prozent in der Praxis, zu 50 Prozent in der Hochschule. […] dadurch gelingt halt auch ein Theorie-Praxis-Transfer, und das haben wir einfach nicht (P1,33)“.

Stattdessen sahen sie sich gezwungen, sich entweder für eine Professur oder eine klinische Tätigkeit entscheiden zu müssen: „muss ich denn nur Professur machen, oder kann ich nicht auch das machen, was ich so gerne mache, in der Praxis sein? (P2,41)“.

„Das System, das wir haben in der Pflege, also man geht aus der Praxis raus, wenn man in die Richtung [Professur] gehen möchte, und wenn man jetzt auf die Mediziner guckt, die bleiben, also die behalten ihre fachliche Expertise und verbinden Wissenschaftspraxis und Lehre. Und ich muss sagen, […] das wäre mein Traum gewesen, aber dazu ist ja die Praxis überhaupt nicht bereit (P3,60)“.

Die Befragten überlegen, dass solche Professuren auch eine räumliche Nähe zwischen klinischem Setting und Hochschule bräuchten: „wenn man da Modelle schaffen würde, wie man räumlich sehr nah zueinander finden würde, würde das das auch viel erleichtern, weil dann kann ich halt morgens in mein Büro an der Hochschule gehen und nachmittags irgendwie in die Klinik oder in die Praxis (P1,37)“.

Zusammenfassung und grafische Darstellung der Ergebnisse

Die Ergebnisse zeigen, dass die auslösenden Momente für eine wissenschaftliche Karriere im Bereich Pflege über alle Interviews hinweg Erfahrungen sind, die die Befragten an unterschiedlichen Stellen ihrer beruflichen Biografie in der Pflegepraxis gemacht haben. Dabei kann es sich um die Erfahrung handeln, dass für ein pflegerisches Phänomen oder Problem keine geeigneten Antworten vorliegen (wissenschaftlicher Karrieretyp A), dass die Pflegepraxis allgemein entwicklungsbedürftig ist (wissenschaftlicher Karrieretyp B), dass Pflegende in der interprofessionellen Kooperation von ÄrztInnen nicht ausreichend anerkannt werden (wissenschaftlicher Karrieretyp C) oder dass Implementierungsversuche wissenschaftsbasierter Pflegekonzepte  in die Praxis ausgebremst oder blockiert werden (wissenschaftlicher Karrieretyp D). Diese Erfahrungen lösten einen ausgeprägten Drang aus, die in der Praxis herrschende Situation zu verändern. Da die Praxiserfahrungen und der daraus resultierender Veränderungswille die entscheidende Ursache für das Handeln waren, werden sie als zentrales Phänomen bzw. Kernkategorie der Untersuchung betrachtet. Die wissenschaftlichen Karrieretypen unterscheiden sich nach den Handlungsstrategien, die sie für die aus ihrer Sicht nötigen Veränderungsprozesse wählen. Sie forschen selbst, um die Pflege mit wissenschaftlichen Erkenntnissen anzureichern (Typ A), qualifizieren sich zu Pflegelehrenden, um Pflegende zukünftig besser auszubilden (Typ B), absolvieren eine wissenschaftliche Qualifikation, um mit Ärztinnen auf Augenhöhe zu gelangen (Typ C) oder verlassen die Pflege und nehmen eine Professur an, um von dort aus die Pflege zu verändern (Typ D). Beeinflussende Rahmenbedingungen dieser Ursachen und Handlungsstrategien sind eine mangelnde Wertschätzung für wissenschaftliches Handeln in der Pflege, das Fehlen von Stellen für hochschulisch qualifizierte Pflegepersonen in der Praxis und mangelnde Strukturen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung an Hochschulen. Konsequenz der Handlungsstrategien der wissenschaftlichen Nachwuchskräfte ist, dass es in der Pflegepraxis kaum hochschulisch qualifizierte Vorbilder gibt, dass der Weg zu Professuren weit und nicht geradlinig ist, dass ProfessorInnen über eine außerordentlich hohe Praxisexpertise verfügen und dass ein Bedarf nach Professuren gesehen wird, die Forschung und Lehre mit einer klinischen Tätigkeit verbinden.

In der Grounded Theory Methodologie nach Strauss und Corbin dient das Kodierparadigma, welches in der zweiten Kodierphase entsteht, dazu, die aus den Daten gewonnenen Phänomene in einen Strukturzusammenhang zu bringen und hinsichtlich Ursachen, Kontext, Strategien und Konsequenzen zu ordnen (Strübing 2014, S. 24). In der nachfolgenden Abbildung findet sich das Kodierparadigma, welches in der vorliegenden Untersuchung erstellt wurde.

Abbildung 1: Drang nach Veränderung der Situation in der Pflegepraxis als auslösender Moment wissenschaftlicher Karrieren bis zur Professur in pflegebezogenen Studiengängen

Diskussion

Der wissenschaftliche Karrieretyp A beschreibt Personen, die die Patientenversorgung mit wissenschaftlichen Erkenntnissen verbessern wollen und von einer Leidenschaft für das eigene Forschungsthema motiviert sind. Dieser Typ korrespondiert mit dem sogenannten Selbstentfaltungstypen, der bei WissenschaftlerInnen verschiedenen Disziplinen beschrieben wird  und besonders erfolgreich in der Bewältigung der Hürden auf dem Karriereweg ist (Matthies 2016, S. 36–37). Über schwierige Stellen des Karriereweges wird er von einem Selbstwirksamkeitsgefühl getragen, das Oevermann (2005, S. 46) als „strukturellen Optimismus“ bezeichnet. Dass ein vergleichbarer wissenschaftlicher Karrieretyp in der Pflegewissenschaft anzutreffen ist, ist positiv zu werten, da unsere Ergebnisse darauf verweisen, dass in der Pflegewissenschaft aufgrund der mangelnden Unterstützung der Pflegepraxis und der dortigen Führungspersonen die intrinsische Motivation wissenschaftlicher Nachwuchskräfte besonders hoch sein muss, um die Karriere zu bewältigen. Ansatzpunkt einer Nachwuchs-Förderstrategie sollte es daher sein, die Entwicklung des Selbstentfaltungstypen bereits im Bachelorstudium zu fördern. Hierfür ließen sich für Studierende in Forschungsprojekten Mitwirkungsmöglichkeiten schaffen, um ihr Interesse für die Pflegeforschung und ihre Neugier am selbständigen Generieren von Forschungsergebnissen zu stärken. An den Hochschulen bedarf es dafür forschungsaktiver ProfessorInnen, die Studierende in Forschungsprojekten Erfahrungen sammeln lassen.

Matthies (2016, S. 35–39) hat als zweiten Karrieretyp den Selbstentgrenzungstypen identifiziert, der in seiner wissenschaftlichen Karriere primär extrinsisch motiviert handelt. Er wählt seine Forschungsthemen auf Grundlage eines Kalküls, z. B. hinsichtlich Publikationschancen und nimmt große Nachteile, z. B. das Opfern privater Beziehungen, in Kauf, um schneller als MitbewerberInnen zu sein. In den vorliegenden Ergebnissen lassen sich keine Anhaltspunkte dafür finden, dass es den Selbstentgrenzungstypen in der Pflegewissenschaft gibt.

Alberth et al. (2016, 59 ff.) identifizieren in Interviews mit WissenschaftlerInnen den sogenannten zentrifugalen Typen. Dabei handelt es sich um AkteurInnen, die damit hadern, ob es gelingen kann, eine wissenschaftliche Karriere mit einer Familie zu verbinden. Mit dem Vergleich der Zentrifuge wird symbolisiert, dass sich diese wie „eine Kugel im Flipperautomaten“ (Alberth et al. 2016, S. 62) zwischen den Rollen gejagt fühlen. Sie fühlen sich verunsichert und verausgabt – auch dann noch, wenn sie sich in einer Professur etablieren konnten. Die vorliegenden Ergebnisse bestätigen, dass im Bereich Pflegewissenschaft, aufgrund des weiten Weges wissenschaftlicher Karrieren, für viele Nachwuchskräfte die Herausforderung eintritt, wissenschaftliche Qualifikation und Familiengründung vereinen zu müssen. Angesichts dieser Tatsache sollte eine familienfreundliche Hochschulkultur integraler Baustein eines Förderkonzeptes sein.

Der Mangel an geeigneten Stellen für hochschulisch qualifizierte Pflegepersonen in der Praxis ist als große Barriere für die Weiterentwicklung der Pflegewissenschaft zu werten. Dies hat den Ergebnissen zufolge unterschiedliche Gründe:

Erstens fehlen in der Praxis Personen, die zur Dissemination und praktischen Anwendung neuen pflegewissenschaftlichen Wissens beitragen können (Nowell 2015, S. 2). Der von den Befragten geäußerte Wunsch nach Professuren, die neben Forschung und Lehre eine klinische Tätigkeit ermöglichen, sollte deshalb aufgegriffen werden. Ziel wäre dabei nicht nur, dass die InhaberInnen solcher Professuren selbst eine Pflege auf wissenschaftlicher Grundlage durchführen und vorantreiben, sondern dass sie sich auch in die Entwicklung und Implementierung eines beruflichen Einmündungskonzeptes für hochschulisch qualifizierte Pflegepersonen aller Qualifikationsebenen einbringen. Bisher scheint es den Ergebnissen der vorliegenden Untersuchung zufolge in der Praxis an Interesse, Wissen und Akzeptanz für eine solche Konzeptentwicklung zu mangeln.

Zweitens gibt es aufgrund des Mangels an geeigneten Stellen in der Pflegepraxis unter den wissenschaftlichen Nachwuchskräften zu wenige Personen, die neben Forschungsexpertise auch die für Professuren erforderliche, nach dem Studium erworbene, außerhochschulische Praxiserfahrung vorweisen können (z. B. Art. 7 Abs. 3 Nr. 3 Bayrisches Hochschulpersonalgesetz (BayHSchPG)). Die Ergebnisse von In der Smitten et al. (2017, S. 34) verweisen darauf, dass 23% der BewerberInnen für HAW-Professuren im Bereich Gesundheit deshalb ausgeschlossen werden. Die Befragten der vorliegenden Untersuchung haben ihre reichhaltige Praxiserfahrung zu großen Teilen als beruflich qualifizierte Pflegende erworben, was in Berufungsverfahren jedoch nicht anerkannt wird. Hier ist eine Verengung des Flaschenhalses für wissenschaftliche Karrieren im Bereich Pflegewissenschaft zu erkennen. Das oben geforderte berufliche Einmündungskonzept könnte hier Abhilfe schaffen.

Neuartig in der vorliegenden Untersuchung ist der wissenschaftliche Karrieretyp D, der beim Versuch der Umsetzung pflegewissenschaftlicher Konzepte in der Pflegepraxis regelrecht von dort vertrieben wird. Für Personen dieses Typs ist die Professur nicht die berufliche Wunschlösung, sondern ein Kompromiss. Anhand dieses Typus zeigt sich, dass Stellenprofile für hochschulisch qualifizierte Pflegepersonen in der Pflegepraxis alleine nicht ausreichen werden, um diesen ein sinnstiftendes Arbeitsleben in der Pflegepraxis zu ermöglichen, in dem sie zur angestrebten Weiterentwicklung der Praxis beitragen können. Denn für Befragte des wissenschaftlichen Karrieretyps D gab es in der Pflegepraxis zwar ein Stellenprofil, ein antiakademisches Klima sowie damit verbundene Widerstände nahmen ihnen jedoch die erforderlichen Handlungsmöglichkeiten. Dass hervorragend qualifizierte Kräfte die Pflegepraxis aus Verzweiflung verlassen, weil ihre Kompetenz dort als Störung statt als Bereicherung wahrgenommen wird, stellt ein fatales und für die Akademisierung der Pflege sowie die Entwicklung der Pflegewissenschaft als Disziplin destruktives Signal dar, das geeignete Nachwuchskräfte nachhaltig davon abschrecken kann, selbst eine akademische Laufbahn zu beschreiten. Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass es in der Pflegepraxis an dringend benötigten hochschulisch qualifizierten Vorbildern für junge Menschen fehlt. Die Erkenntnisse über den wissenschaftlichen Karrieretyp D lassen befürchten, dass die Anzahl der potenziellen Vorbilder weiter sinkt. Ergebnisse einer deutschlandweiten Verbleibstudie von AbsolventInnen grundständiger Studiengänge durch (Baumann und Kugler 2018, S. 8) geben keinen Anlass zu Hoffnung auf Besserung dieses Zustandes, da der Großteil der Befragten angab, das Praxisfeld bald verlassen zu wollen. Neben einem beruflichen Einmündungskonzept bedarf es deshalb einer systematischen Praxisentwicklung in den Einrichtungen, die auch das Potenzial hat, ein veränderungsfreundlicheres Arbeitsklima zu schaffen. Das strategische Rahmenkonzept der Praxisentwicklung, welches (Eberhardt 2018) auf Grundlage von McCormack et al. für das Klinikum Neumarkt erarbeitet hat, kann hierfür eine hilfreiche Grundlage bieten.

Limitationen

Die Interviews wurden pandemiebedingt via Telefon geführt und aufgezeichnet. Ein persönliches Gespräch hätte möglicherweise zu noch aussagekräftigeren Ergebnissen geführt.

Es wurden nur Personen aus dem direkten und indirekten Netzwerk der AutorInnen befragt, sodass die dargestellten Ergebnisse nicht für alle ProfessorInnen, Promovierenden und Masterstudierenden im Pflegebereich in Deutschland zutreffen müssen. Eine quantitative deutschlandweite Befragung mittels eines Fragebogens, dessen Items aus den Interviewergebnissen geniert werden, könnte die Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung unterstreichen.

In die Stichprobe waren ProfessorInnen von HAWs und von Universitäten eingeschlossen. Bei einer nächsten Befragung sollten beide Gruppen getrennt voneinander untersucht werden, um Unterschiede prüfen zu können.

Ausblick

Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung zeigen Handlungsbedarf in der Entwicklung eines beruflichen Einmündungskonzeptes für wissenschaftliche Nachwuchskräfte in der Pflegepraxis sowie in der Entwicklung von Strukturen der Nachwuchsförderung an Hochschulen. Beiden Bedarfen lässt sich aus Sicht der AutorInnen mit dem Aufbau sogenannter Hochschul-Praxis-Partnerschaften begegnen. Das „Living Lab in Ageing and Long-Term Care“ der Universität Maastricht (Niederlande) in Kooperation mit Langzeitpflegeeinrichtungen der Region Limburg (Verbeek et al. 2020) und die „Akademie-Praxis-Partnerschaften” des Instituts für Pflegewissenschaft der Universität Basel (Schweiz) mit Akutkrankenhäusern, Langzeitpflegeeinrichtungen und einer Psychiatrischen Klinik (Universität Basel) können hierfür als Vorbild dienen. Hochschul-Praxis-Partnerschaften etablieren Strukturen zu einem systematischen praxisbezogenen wissenschaftlichen Kompetenzauf- und -ausbau für akademisch qualifizierte Pflegende auf Master-, Promotions- oder Post-Doc-Niveau in Pflegeeinrichtungen. Basierend auf den Erfahrungen der beiden Beispiele sollte an möglichst vielen Hochschulstandorten mit pflegebezogenen Studiengängen in Kooperation von Hochschulen und Pflegeeinrichtungen ein geeignetes Konzept entwickelt, umgesetzt und evaluiert werden. Schwerpunkt soll hier auf die Bearbeitung von Forschungs- und Entwicklungsthemen spezifischer Pflegeprobleme oder Versorgungssituationen in der Praxis gelegt werden, die über alle Qualifikationsniveaus hinweg verfolgt werden können.

In der Praxis sollen potentielle Themen identifiziert werden, die sich als kleinere, handhabbare Projektthemen für Studienarbeiten im Bachelorstudium eignen. Aufbauend auf den Vorarbeiten, können Themen während der Qualifikation auf Masterniveau in der Praxis weiter bearbeitet werden. Hierfür wird die Finanzierung eines Stellenanteils von 25% in der Pflegepraxis als sinnvoll und notwendig erachtet. In der Promotionsphase soll das begonnene Forschungs- und Entwicklungsthema ausgebaut werden. Eine Möglichkeit der engen Anbindung an die Pflegepraxis ist die externe Promotion, in der Mitarbeitende neben einer Stelle in der Praxis an einer Hochschule zu einem praxisbezogenen Thema arbeiten. Problematisch dabei sind die Doppelbelastung und eine fehlende Anbindung an eine Arbeitsgruppe, um sich in methodischen und strategischen Fragen auszutauschen. Hier wäre ein Ansatzpunkt, von Seiten der Pflegeeinrichtung eine Teilstelle im Umfang von 25% zur Verfügung zu stellen. Nach erfolgreicher Promotion kann eine Stabsstelle, entweder im Bereich „Erweiterte Pflegepraxis“ (ANP) oder „Pflegeentwicklung und -wissenschaft“ den nötigen Freiraum bieten, um das bis dahin entwickelte Profil zu erweitern und zu ergänzen. Die Stelle ist zum Aufbau und der Führung einer Forschungsgruppe sowie zur Steigerung der Drittmittelaktivitäten im genannten Forschungsbereich zu sehen. Eine solche Stabsstelle sollte je zur Hälfte in der Pflegepraxis und an der Hochschule angesiedelt sein, um Lehrerfahrungen zu intensivieren. Dies käme auch dem Wunsch der Befragten in der vorliegenden Untersuchung nach, Forschung und Lehre mit einer klinischen Tätigkeit zu verbinden. Zusätzlich zur skizzierten Personalentwicklung bietet das Konzept der Hochschul-Praxis-Partnerschaft die Chance der Weiterentwicklung einer evidenzbasierten Pflegepraxis, was dann auch die dringend erforderliche Akzeptanz für wissenschaftsbasiertes Pflegehandeln und hochschulisch qualifizierte Pflegepersonen in der Praxis stärken könnte.

Interessenkonflikterklärung: Alle beteiligten AutorInnen erklären hiermit, dass keine Interessenkonflikte bestehen.

Finanzierung des Projekts: Das Projekt wurde vom BMBF (03FHP087) gefördert.

Literatur

Alberth, Lars; Hahn, Matthias; Wagner, Gabriele (2016): Wissenschaftler-Karrieren scheitern nicht. Zur Herstellung von „Karriere“ in Karriereerzählungen von WissenschaftlerInnen. In: Julia Reuter, Oliver Berli und Manuela Tischler (Hg.): Wissenschaftliche Karriere als Hasard. Eine Sondierung. Frankfurt: Campus Verlag, S. 49–76.

Baumann, Anna-Lena; Kugler, Christiane (2018): Berufsperspektiven von Absolventinnen und Absolventen grundständig qualifizierender Pflegestudiengänge − Ergebnisse einer bundesweiten Verbleibstudie. In: Pflege 32 (1), S. 7–16. DOI: 10.1024/1012-5302/a000651.

Bayrisches Hochschulpersonalgesetz (BayHSchPG): Art. 7, Abs. 3, Nr. 3: Bayerisches Hochschulpersonalgesetz (BayHSchPG), 23.05.2006.

Bundesministerium für Bildung und Forschung (30.05.2017): Bewerbermangel für Professuren an Fachhochschulen. Online verfügbar unter https://www.bmbf.de/de/bewerbermangel-fuer-professuren-an-fachhochschulen-4256.html, zuletzt geprüft am 27.05.2021.

Darmann-Finck, Ingrid; Reuschenbach, Bernd (2018): Qualität und Qualifikation: Schwerpunkt Akademisierung der Pflege. In: Klaus Jacobs (Hg.): Pflege-Report 2018. Qualität in der Pflege, Berlin: Springer, S. 163 – 170.

Eberhardt, Doris (2018): Part of something bigger. Integration akademischer Berufsrollen am Klinikum Neumarkt. Forum berufliche Einmündung. Technische Hochschule Rosenheim, 27.09.2018.

Equit, Claudia; Hohage, Christoph (Hg.) (2016): Handbuch Grounded Theory. Von der Methodologie zur Forschungspraxis. Weinheim: Beltz Juventa.

In der Smitten, Susanne in der; Sembritzki, Thorben; Thiele, Lisa; Kuhns, Johannes; Sanou, Amadou; Valero-Sanchez, Marco (2017): Bewerberlage bei Fachhochschulprofessuren (BeFHPro): Deutsches Zentrum für Hochschul-und Wissenschaftsforschung (DZHW).

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Oevermann, Ulrich (2005): Wissenschaft als Beruf. Die Professionalisierung wissenschaftlichen Handelns und die gegenwärtige Universitätsentwicklung. In: Die Hochschule: Journal für Wissenschaft und Bildung 14 (1), S. 15–51.

Reuschenbach, Bernd; Darmann-Finck, Ingrid: Pflege studieren – Intentionen, Strukturen und Erfahrungen. In: Sahmel, Karl-Heinz (Hrsg): Hochschuldidaktik der Pflege und Gesundheitsfachberufe, S. 63–75.

Reuter, Julia; Berli, Oliver; Tischler, Manuela (2016): Wissenschaftliche Karriere als Hasard. Eine Sondierung. In: Julia Reuter, Oliver Berli und Manuela Tischler (Hg.): Wissenschaftliche Karriere als Hasard. Eine Sondierung. Frankfurt: Campus Verlag, S. 7–26.

Reuter, Julia; Vedder, Günther (2016): Nachwuchssorgen? Wissenschaftliche Karriere mit Kind oder was die Wissenschaft von anderen Beschäftigungssystemen lernen kann. In: Julia Reuter, Oliver Berli und Manuela Tischler (Hg.): Wissenschaftliche Karriere als Hasard. Eine Sondierung. Frankfurt: Campus Verlag, S. 235–264.

Strübing, Jörg (2014): Grounded Theory: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Universität Basel (Hg.): Partnerschaften. Pflegewissenschaft – Nursing Science (INS). Online verfügbar unter https://nursing.unibas.ch/de/ins/partnerschaften/#c1797, zuletzt geprüft am 08.07.2020.

Verbeek, Hilde; Zwakhalen, Sandra M. G.; Schols, Jos M. G. A.; Kempen, Gertrudis I. J. M.; Hamers, Jan P. H. (2020): The Living Lab in Ageing and Long-Term Care: A Sustainable Model for Translational Research Improving Quality of Life, Quality of Care and Quality of Work. In: The journal of nutrition, health & aging 24 (1), S. 43–47. DOI: 10.1007/s12603-019-1288-5.

Weber, Max (2018): Wissenschaft als Beruf. [Nachdr.]. Stuttgart: Reclam (Universal-Bibliothek, 9388).

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