Wie Sie garantiert die falschen Mitarbeiter/innen finden

(C) Gina Sanders

Die richtige Personalauswahl gehört auch im Pflegebereich zu den wichtigsten Investitionen in die Leistungsfähigkeit einer jeden Organisation. Seit mehr als 50 Jahren gibt es in der Psychologie Forschung zu der Frage, mit welchen Methoden sich die Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern am besten feststellen lässt. Jährlich erscheinen mehr als 700 wissenschaftliche Publikationen rund um das Thema Personalauswahl. Ein Blick in die Praxis zeigt allerdings, dass so gut wie nichts von diesen Erkenntnissen umgesetzt wird. Fast könnte man den Eindruck gewinnen, als würden die Verantwortlichen es darauf anlegen absichtlich die falschen Personen einzustellen. Und das sieht dann ungefähr so aus:

  1. Fehlende Anforderungsanalyse

Im Vorfeld der Auswahl wird nicht sorgfältig analysiert, welche fachlichen, persönlichen und sozialen Kompetenzen zukünftige OP-Schwestern, Stationsleitungen oder Mitglieder der Pflegedirektion im Detail aufweisen müssen. Vielmehr gibt man sich mit einigen Worthülsen wie „Führungskompetenz“, „Belastbarkeit“ oder „Teamfähigkeit“ zufrieden und hofft darauf, dass sich geeignete Personen irgendwie von allein zu erkennen gäben.

2. Dysfunktionales Personalmarketing

Bei den Stellenausschreibungen verfolgen die Verantwortlichen das Ziel möglichst viele Menschen anzusprechen, auf dass der Bewerberpool schön groß werden möge. Dies erreicht man am einfachsten, indem die Vorzüge des Arbeitgebers übertrieben positiv dargestellt werden und man gleichzeitig nur sehr geringe Anforderungen an die Eignung der Kandidaten/innen formuliert. Dahinter steht die Logik, dass große Bewerbergruppen die Wahrscheinlichkeit erhöhen, hierin geeignete Personen zu finden. Leider ist aber die Größe der Bewerbergruppe viel weniger entscheidend als ihre Zusammensetzung. Wenn unter 10 Bewerbungen 3 Personen geeignet sind, dann ist dies viel besser, als wenn sich unter 20 Personen 4 Geeignete befinden. Im ersten Fall beträgt die Wahrscheinlichkeit per Zufall geeignete Personen zu finden 33 %, im zweiten Fall nur 20 %. Die Aufgabe der Personalauswahl eine geeignete Person zu identifizieren ist im zweiten Fall also deutlich herausfordernder als im ersten. Unprofessionelles Personalmarketing schaut nur auf die Menge der Bewerbungen und schadet damit dem gesamten Auswahlverfahren.

  1. Sichtung von Bewerbungsunterlagen nach Großvätersitte

Die meisten Unternehmen achten bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen seit Jahrzehnten auf die immer gleichen Kriterien. Tippfehler im Anschreiben deuten sie als Hinweis auf mangelnde Gewissenhaftigkeit. Lücken im Lebenslauf werden als Ausdruck einer zu geringen Zielstrebigkeit und Selbstkontrolle interpretiert. Menschen, die Teamsportarten betreiben, erscheinen ihnen als besonders sozial kompetent u.v.m..  Die Forschung zeigt, dass keine dieser klassischen Deutungen zutreffend ist. De facto verraten Bewerbungsunterlagen so gut wie nichts über die Persönlichkeit eines Menschen, sondern eher etwas über die fachliche und intellektuelle Eignung.

  1. Vorstellungsgespräch statt Einstellungsinterviews

Seit Jahrzehnten zeigt die Forschung, dass Einstellungsinterviews vor allem dann die berufliche Leistung eines Menschen gut prognostizieren können, wenn die Verantwortlichen mit hoch strukturierten Interviewleitfäden arbeiten: Zu jeder interessierenden Kompetenz werden mehrere Fragen formuliert. Zu jeder Frage existiert ein Punkteraster zur Bewertung der Antworten. Die Bewertung erfolgt durch mindestens zwei Personen unabhängig voneinander. Die Alltagspraxis des Interviews sieht jedoch völlig anderes aus. Wie vor 50 Jahren kommen sinnlose Standardfragen zum Einsatz (Was sind ihre Stärken? Wie würde ihre Führungskraft sie beschreiben? Warum soll ich Sie einstellen?), die bei jedem einzelnen Bewerber mit individuellen Fragen kombiniert werden, die sich der Interviewer im Laufe des Gesprächs selbst ausdenkt. Nach dem Gespräch entscheidet das Bauchgefühl, wer die Stelle bekommt.

  1. Blindes Vertrauen im Hinblick auf die eigene Menschenkenntnis

Ein wichtiger Grund, warum sich die Verantwortlichen nicht an Forschungsergebnissen orientieren, ist neben der mangelnden Kenntnis der Befunde das grenzenlose Vertrauen in die eigene Urteilsbildung. Man vertraut darauf, gute Leute irgendwie aus dem Bauch heraus identifizieren zu können. Seit gut hundert Jahren zeigt die Forschung in der Psychologie jedoch, dass die menschliche Urteilsbildung in sehr hohem Maße fehlerbehaftet ist. Je mehr man sich auf seine vermeintliche Menschkenntnis verlässt, desto größer ist die Gefahr für systematische Fehlentscheidungen: Gut aussehende Bewerber/innen werden systematisch überschätzt. Große, kräftige Personen erscheinen führungsstärker als kleine und zarte. Übergewichtige Menschen erleben wir als weniger leistungsorientiert und solche, die mit einem ungewohnten Akzent sprechen, haben von vornherein schlechte Karten. Leider verschwinden solche systematischen Fehler der Personenbeurteilung keineswegs mit zunehmender Erfahrung, denn lernen kann nur, wer seine eigenen Fehler als solche erkennt.

Wer solchen und vielen, vielen weiteren Fehlern der Personalauswahl nicht erliegen will, der muss alte Zöpfe abschneiden, kritisch mit der eigenen Urteilsbildung ins Gericht geben und sich vor dem Hintergrund wissenschaftlicher Erkenntnisse professionelles Know-how aneignen.

Uwe Kanning
Über Uwe Kanning 1 Artikel
Prof. Dr. Uwe P. Kanning, Dipl.-Psych., Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Autor und Herausgeber von 30 Fachbüchern und Testverfahren. Träger zahlreicher Auszeichnungen, zuletzt 2016 „Professor des Jahres“ (Unicum Beruf), 2017 „vierzig führende HR Köpfe“ (Personalmagazin). Arbeitsschwerpunkte: Personaldiagnostik und fragwürdige Methoden der Personalarbeit. http://www.hs-osnabrueck.de/prof-dr-uwe-p-kanning

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