Regenbogenkompetenz in der Pflege

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Dienstübergabe auf der Intensivstation im Krankenhaus Z.

Der Dienst von Flo hat soeben mit der Dienstübergabe begonnen. Kollege Hans spricht von einem Patienten, der seit gestern auf der Station ist. Polytrauma nach einem schweren Verkehrsunfall mit Fahrerflucht. Der Patient ist in einem kritischen Zustand. „Er ist übrigens schwul, sein Lebensgefährte sitzt draußen.“ fügt Hans noch dazu.

Gerhard, ein Kollege, der gerade ebenfalls im Raum ist, schaut die beiden an. „Und was interessiert uns das? Ist doch irrelevant, was der im Bett treibt. Ist er eh nicht HIV-positiv?“.

Flo ist die Konfrontation sichtbar unangenehm. Flo weiß nicht, warum Hans die sexuelle Orientierung des Patienten zur Sprache gebracht hat und findet gleichzeitig die Aussagen von Gerhard unangebracht. Mitten in diese Verwirrung sagt Hans laut: „Es interessiert mich bei niemandem, was er im Bett macht. Aber dieser Patient steht auf der Kippe. Sein Lebensgefährte hat seit gestern kein Auge zugemacht, dreht seine Runden im Wartebereich und rund ums Krankenhaus und ist in großer Sorge. Zusätzlich muss er sich regelmäßig fragen lassen, wer er ist und in welchem Verhältnis er zum Patienten steht. Also ja: Ich finde, es ist eine wichtige Info, dass er schwul ist, wenn ich den Patienten an Flo übergebe!“

Henriette, die Pflegeleitung, ist mitten im Gespräch ins Zimmer gekommen und hat Hans‘ Statement interessiert zugehört. Jetzt meldet sie sich zu Wort und gibt unumwunden zu, dass sie sich über die sexuelle Orientierung oder die Geschlechtsidentität der Patient*innen noch nie den Kopf zerbrochen hat. Nach den sehr klaren Worten von Hans hat sie das Gefühl, dass sie das ändern muss. Eigentlich müsste man sich in der Klinik gemeinsam überlegen, wie man professionell mit diesem Thema umgehen wolle.

Henriette beschließt, das Thema mit ihren Kolleg*innen von den anderen Stationen mal informell zu besprechen und eine Fortbildung zu dem Thema anzuregen.

Die Vielfältigkeit der Gesellschaft spiegelt sich in allen Lebensbereichen wider und damit auch im Bereich der medizinischen Versorgung und der Pflege. In den letzten Jahren gibt es eine zunehmende Sensibilität gegenüber dieser Diversität. Unterschiede, die sich aus den Bereichen Ethnizität / Religiosität, Alter, Geschlechtszugehörigkeit ergeben werden also zunehmend wahrgenommen und auch berücksichtigt. Ein Teilbereich, der im Modell der „Layers of Diversity“ (einem Modell, das die unterschiedlichen Bereiche von Diversität und Identität abbildet) aufgrund seiner identitätsstiftenden Rolle gleichwertig wie die genannten betrachtet wird, jedoch in vielen institutionellen Kontexten noch wenig Beachtung findet, ist jener der sexuellen und geschlechtlichen Vielfalt. Das bedeutet, dass manche Bedürfnisse von Menschen, die sich außerhalb der heterosexuellen und zweigeschlechtlichen Norm verorten, weder wahrgenommen, noch berücksichtigt werden.

Nach mehreren Gesprächen mit Kolleg*innen anderer Stationen und Institutionen muss Henriette feststellen, dass es viele unterschiedliche Anlässe gibt, in denen das Thema sexuelle Orientierung eine Rolle spielt: Die Kollegin aus der Kinderstation hat ihr peinlich berührt erzählt, dass sie letztes Mal einem Vater, der sein Kind besuchen wollte unterstellt hat zu lügen – sie hatte den „richtigen Vater“ schließlich schon bei einem anderen Besuch kennengelernt. Es stellte sich heraus, dass das Kind in einer Regenbogenfamilie mit zwei Vätern aufwächst. Oder die Erzählung der Hebamme aus der Geburtshilfe: Sie begleitet gerade die Schwangerschaft bei einem Frauenpaar und musste feststellen, wie oft sie automatisch von der Rolle des Vaters bei der Geburt spricht. Und nicht zu vergessen die beiden unguten Situationen auf der Urologie und der Gynäkologie: Auf der Urologie wurde ein Patient rabiat, als er mitbekam, dass sein Zimmerkollege schwul ist – schließlich wolle er nicht von dem „begafft“ werden. Und auf der Gyn dachte eine Patientin, sie sei auf der falschen Station gelandet, nachdem in einem anderen Bett eine Person lag, die sie aufgrund von äußerlichen Merkmalen für eine Frau hielt. Dabei handelte es sich um eine intergeschlechtliche Person, die sich einer gynäkologischen Operation unterziehen musste.

LGBTIQ* – Ein „Orchideenthema“?

Ein diskriminierungsfreier Umgang mit sexueller und geschlechtlicher Vielfalt hat also für viele Menschen Bedeutung: Für jene, die Menschen des gleichen Geschlechts lieben oder begehren gleichermaßen wie für Kinder, die in Regenbogenfamilien aufwachsen. Für die, die sich nicht in die binäre Geschlechterordnung einordnen lassen (wollen) und für all jene, die in ihrem persönlichen Umfeld Kontakt zu LGBTIQ*-Personen haben.

Die Abkürzung LGBTIQ* steht für Lesbian, Gay, Bisexual, Trans*, Inter*, Queer, also lesbisch, schwul, bisexuell, transsexuell / transgender, intergeschlechtlich, queer. Der Asterisk gilt als Zusatz für unterschiedliche Selbstdefinitionen und Identitäten (vgl. Schmidt u. a. 2015, S. 10).

In allen Bereichen sexueller und geschlechtlicher Vielfalt kann hinsichtlich der betroffenen Menschen nur geschätzt werden. Laut Hurrelmann (2007, S. 121) fühlen sich 5-10% der Menschen zu Personen desselben Geschlechts hingezogen. Der Wert steigt, wenn nach homoerotischen Erfahrungen gefragt wird. Etwa 1,7% der Bevölkerung sind laut dem „Verein Intergeschlechtlicher Menschen Österreich“ intergeschlechtlich (vgl. vimoe.at),  0,7-1,5%  einer Studie von  Conway (vgl. 2001, o. S.) zufolge transgeschlechtlich.

Statistisch gesehen ist daher davon auszugehen, dass Pflegefachkräfte in ihrem Berufsleben immer wieder auf Menschen treffen, welche sich bei den Themen sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität außerhalb der als Norm empfundenen heterosexuellen Zweigeschlechtlichkeit verorten. Die Etablierung von Regenbogenkompetenz in der pflegerischen Arbeit und Ausbildung hat also durchaus Berechtigung.

Um, wie von Henriette gefordert, professionell mit dem angesprochenen Thema umzugehen, braucht es also die Entwicklung von Regenbogenkompetenz.

Regenbogenkompetenz

Für den Bereich der Sozialen Arbeit wurde von Ulrike Schmauch der Begriff „Regenbogenkompetenz“ entworfen. Dieser „[…] wurde analog zu den Begriffen ‚Interkulturelle Kompetenz’ und ‚Genderkompetenz’ gebildet […]. Er bezeichnet die Fähigkeit einer Fachkraft, mit dem Thema der sexuellen Orientierung professionell und diskriminierungsfrei umzugehen“ (Schmauch 2014, S. 176).

Im Sinne einer breiteren Auseinandersetzung und der Forderung von Jutta Hartmann nach einer „Auseinandersetzung mit sexueller und geschlechtlicher Vielfalt in einer diversityorientierten Bildung“ (2016, S. 106) kann Regenbogenkompetenz darüber hinaus auch den angemessenen Umgang mit Inter- und Transgeschlechtlichkeit umfassen.

Ulrike Schmauch (2014, S. 176ff.) versteht Regenbogenkompetenz als Basiskompetenz, die sich aus Fähigkeiten aus unterschiedlichen Kompetenzbereichen zusammensetzt.

Im Bereich der Fachkompetenz gehört hierzu ein Grundwissen zu LGBTIQ*-Themen sowie zu Lebensrealitäten und gesetzlichen Grundlagen. Auf die genannten Beispiele bezogen könnten sich die Kolleg*innen folgende Fragen stellen:

  • Sind mir die Unterschiede zwischen sexueller und geschlechtlicher Identität bewusst?
  • Wo bekomme ich fundierte Informationen zu Inter*- und Transgeschlechtlichkeit?
  • Welche Rechtsformen gibt es in Zusammenhang mit LGBTIQ* und Partnerschaft bzw. Familie?
  • Welche Erkenntnisse gibt es im Bereich der Gendermedizin?

Im Bereich der Sozialkompetenz geht es darum, Fähigkeiten und Fertigkeiten im Bereich von Kommunikation und Kooperation um den Blickwinkel auf LGBTIQ*-Aspekte zu erweitern. Hier sind unter anderem folgende Fragen relevant:

  • Wie sehr bildet meine Sprache Vielfalt ab?
  • Bin ich mir heteronormativer Aspekte in meiner Kommunikation bewusst?
  • Wie reagiere ich auf homophobe oder sexistische Witze und Äußerungen?
  • Gelingt es mir, standardisierte Protokolle (Aufnahme, Entlassung, etc.) zielgruppenadäquat zu verändern?

Selbstkompetenz im Sinne von Regenbogenkompetenz zu haben bedeutet, eigene Gefühle, Vorurteile und Werte in Bezug auf sexuelle und geschlechtliche Vielfalt reflektieren zu können.

  • In welchem Zusammenhang steht das Thema sexuelle und geschlechtliche Vielfalt mit meiner Biografie und meinen eigenen Moral- und Wertvorstellungen?
  • Bestehen Spannungen zwischen meiner persönlichen Werthaltung und einer professionellen Haltung?

Letztendlich geht es auch um die Frage, wie das Thema sexuelle und geschlechtliche Vielfalt in die tägliche berufliche Praxis eingebaut werden kann. Im Sinne der Methodenkompetenz können folgende Überlegungen angestellt werden:

  • Inwiefern zeigen die Patient*inneninformationen, Anleitungen und Broschüren die bestehende Vielfalt auf?
  • Sind Formulare so gestaltet, dass darin auch LGBTIQ*-Lebensformen abgebildet werden können?
  • Für Stationen, wo das Thema sexuelle und geschlechtliche Vielfalt eine höhere Relevanz hat: Mit welchen konkreten Handlungskonzepten kann auf das Thema Bezug genommen werden?

Der letzte Punkt zeigt, dass Regenbogenkompetenz verstärkt wirksam werden kann, wenn zusätzlich zur Kompetenz des Fachpersonals aus Pflege und Medizin ein institutioneller Kontext vorhanden ist, der auf eine vorurteilsbewusste und diskriminierungsfreie Arbeit Wert legt. Dieser Kontext umfasst notwendigerweise auch die Ausbildungseinrichtungen: Wenn schon dort für alle Aspekte von Vielfalt sensibilisiert wird, können Berufseinsteiger*innen in weiterer Folge als Multiplikator*innen in den unterschiedlichen Stationen und Einrichtungen dienen.

Best-Practice Modelle und weiterführende Informationen

Bereits 2014 wurde vom Institut für empirische Sozialforschung (IFES) eine Studie durchgeführt, die sich auf die aktuelle und zukünftige Lebenssituation und die Vorstellungen und Wünsche für das Leben und Wohnen im Alter von Schwulen, Lesben und Transgender-Personen bezog. Diese Studie bestätigte das Bedürfnis der LGBTIQ*-Community nach spezifisch ausgerichteten Wohn-, Pflege- und Betreuungsangeboten für Ältere. Bereits erlebte Diskriminierungserfahrungen resultierten darin, dass „herkömmlichen“ Einrichtungen wenig Vertrauen entgegengebracht wurde. Gleichzeitig wünschen sich Betroffene jedoch keine exklusiven Einrichtungen, sondern solche, in denen Vielfalt gut abgebildet wird und in denen durch eine entsprechende Sensibilität Diskriminierungsfreiheit, Offenheit und Sensibilität herrscht (vgl. Schuster und Edlmayr, 2014, S. 82f.).

Rechnung getragen wurde diesem Bedürfnis zum Beispiel bereits in Deutschland, wo die „Fachstelle LSBTI*, Altern und Pflege“ der Schwulenberatung Berlin deutschlandweit Pflegeeinrichtungen mit einem eigens entwickelten Qualitätssiegel auszeichnet, wenn sie für LGBTIQ* sensibilisiert sind. Darüber hinaus wurde vom selben Verein der „Leitfaden zur Inklusion sexueller und geschlechtlicher Vielfalt in der Pflege“ erstellt, der eine Grundlage für die Auseinandersetzung mit dem Thema darstellt und dabei auch Herausforderungen nicht ausspart.

Eine Herausforderung ist, dass Strukturänderungen Zeit brauchen und der Bedarf nach Regenbogenkompetenz in den Institutionen einerseits oft nicht erkannt und ihm andererseits keine besondere Relevanz zugeschrieben wird. Umso wichtiger ist zu betonen, dass auch einzelne Fachkräfte mit Regenbogenkompetenz für Betroffene den Unterschied ausmachen können, weil sie sich so in ihrer Gesamtheit und mit allen Facetten ihrer Identität wahrgenommen fühlen.

Links:

  • „Weil ich so bin, wie ich bin …“. Vielfalt in der Pflege. Ein Praxis–Leitfaden für stationäre und ambulante Dienste. Herausgegeben von der „Fachstelle LSBTI*, Altern und Pflege“ der Schwulenberatung Berlin. Verfügbar unter: https://schwulenberatungberlin.de/post/leitfaden-zur-inklusion-sexueller-und-geschlechtlicher-vielfalt-in-der-pflege [Stand: 28. 02. 2021].
  • Kultursensible Pflege für Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender bei der Münchenstift. Herausgegeben von der Münchenstift GmbH. Verfügbar unter: https://www.muenchenstift.de/projekte/lgbt/70 [Stand: 28. 02. 2021].

Verwendete und weiterführende Literatur:

  • Abdul-Hussain, Surur und Hofmann, Roswitha (2013): Dimensionen von Diversität. Verfügbar unter: https://erwachsenenbildung.at/themen/diversitymanagement/grundlagen/dimensionen.php [Stand: 28. 02. 2021].
  • Allerberger, Tanja (2018): Regenbogenkompetenz als Voraussetzung für eine diskriminierungsfreie Schule. Magdeburg.
  • Conway, Lynn (2002): „How Frequently Does Transsexualism Occur?“. Verfügbar unter: http://ai.eecs.umich.edu/people/conway/TS/TSprevalence.html. [Stand: 28. 02. 2021].
  • Hartmann, Jutta (2016): „Doing Heteronormativity? Funktionsweisen von Heteronormativität im Feld der Pädagogik“. In: Fereidooni, Karim; Zeoli, P. Antonietta (Hrsg.) Managing Diversity: Die diversitätsbewusste Ausrichtung des Bildungs- und Kulturwesens, der Wirtschaft und Verwaltung. Wiesbaden, S. 105-134.
  • Hurrelmann, Klaus (2016): Lebensphase Jugend. Weinheim.
  • Schupp, Markus (2018): LGBTIQ* und Pflege: Warum braucht es spezielle Pflegekonzepte? Verfügbar unter: https://schwuleundalter.de/wp-content/uploads/2018/04/LGBTIQ-und-Pflege_Fachvortrag_Schupp.pdf [Stand: 28. 02. 2021].
  • Schuster, Christine; Edlmayr, Christa (2014): Wohnen, Pflege und Betreuung im Alter bei Homosexuellen und Transgender. Verfügbar unter: https://www.ifes.at/aktuelles/wohnen-pflege-betreuung-im-alter-lgbt [Stand: 28. 02. 2021].
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Über Tanja Allerberger 1 Artikel
Tanja Allerberger, MA: Jg. 1975; Sozialpädagogin und Lehrerin für Didaktik und Praxis der Sozialpädagogik; zusätzlich Vortrags- und Workshoptätigkeit zu den Themen Diversität, Regenbogenkompetenz und Regenbogenfamilien.

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