Gewaltphänomene in der Pflege

Mitarbeiterresilienz und strukturelle Interventionen in Pflegeeinrichtungen

(C) Fizkes

Das Risiko der Entwicklung von Gewaltphänomenen innerhalb der stationären Langzeitpflege scheint aufgrund erheblicher Belastungsfaktoren für Pflegepersonal und Bewohner besonders hoch. Organisatorische und strukturelle, zwischenmenschliche und individuelle Bedingungen erschweren den pflegerischen Alltag. Sie lassen die Diskrepanz zwischen gelernter und tatsächlich ausgeführter pflegerischer Tätigkeit immer größer erscheinen. Interventionen zur Resilienzförderung sollen die Mitarbeiter dabei unterstützen, stress-unempfindlicher, selbstbewusster und widerstandsfähiger zu werden, so dass es zu einem Anstieg der subjektiven Lebensqualität und Arbeitszufriedenheit kommt, welche wiederum zu einer erhöhten Pflegequalität und weniger menschenrechtsverletzendem Verhalten seitens der Pflegefachpersonen beiträgt. Zudem können Organisationsstrukturen bei positiver Umsetzung der Qualitätsdimensionen gewaltlindernde und präventive Wirksamkeit erlangen und damit personale, emotionale oder körperliche Belastungsfaktoren besser abfedern. Interventionen und Maßnahmen der Gewaltprävention sollten somit auf der Mikro-, Meso- und Makroebene implementiert werden, um nachhaltig, effizient und effektiv wirken zu können.

Neben medialen, oft reißerischen Aufdeckungen von Pflegemissständen lassen wissenschaftliche Publikationen erahnen, dass Gewalthandlungen und -erleben in Pflegebeziehungen keine einmaligen Phänomene darstellen, sondern vielmehr systemimmanent zu sein scheinen. Die Frage nach einer angemessenen, qualitativ hochwertigen Pflege und Versorgung erlangt durch Gesellschaftsentwicklungen wie den demographischen Wandel und den medizinischen Fortschritt eine brisante Aktualität und kann als „gesellschaftliche […] Herausforderung ersten Ranges“ (Görres et al., 2016, S. 3f.) bezeichnet werden. Eine steigende Lebenserwartung, verlängertes Lebensalter sowie die Zunahme von chronischen Erkrankungen und dauerhafter Pflegebedürftigkeit führen zu einem erhöhten Unterstützungsbedarf von vermehrt hochbetagten, multimorbiden, schwer pflegebedürftigen Menschen (Görres et al., 2016, S. 3f.). Die Zahlen des statistischen Bundesamts bekräftigen diese Vermutung. Ende 2017 gab es deutschlandweit 3,4 Millionen pflegebedürftige Menschen im Sinne des Pflegeversicherungsgesetzes (SGB XI) (Statistisches Bundesamt, 2019a). Begründet durch den weiter gefassten Pflegebedürftigkeitsbegriff stellt dies einen Anstieg von 19 Prozent im Vergleich zum Jahr 2015 dar. Etwa drei Viertel (76 Prozent) wurden zu Hause durch Angehörige (n = 1,76Mio.) versorgt oder bekamen Unterstützung von einem Pflegedienst (n = 0,86Mio.). Ein Viertel (n = 820.000) benötigte eine vollstationäre Betreuung in einem Pflegeheim (statistisches Bundesamt 2019b). Dem gegenüber standen Ende 2017 764.648 Personen, welche in 14.500 Pflegeheimen beschäftigt waren. Von ihnen waren weniger als dreißig Prozent vollzeitbeschäftigt (Statistisches Bundesamt, 2019c).

Die im Jahr 1995 eingeführte Pflegeversicherung „bildet einen wesentlichen Treiber für die Ökonomisierung der professionellen Altenpflege“ (Becke & Bleses, 2016, S.111) und fokussiert unter anderem die Effizienzsteigerung zur Kostenreduzierung. Folgen des dadurch entstandenen Kostendrucks auf die stationären Einrichtungen bei parallel steigenden Arbeitsanforderungen, Leistungsdruck sowie sich verschlechternden Arbeitsbedingungen zeigen sich unter anderem in Personalmangel, hoher Personalfluktuation und einer hohen Prävalenz verschiedener Gesundheitsstörungen bei Pflegekräften.

Besonders das Setting der stationären Langzeitpflege birgt Belastungsfaktoren auf interpersonaler und personalpsychosozialer Ebene aufgrund intensiver Beziehungsgestaltung zwischen Bewohnern und Pflegenden (Büker & Lademann 2019, S.22). Die neuen und zunehmenden Anforderungen beeinflussen den pflegerischen Alltag – das Aufgabenspektrum und der Anspruch an das Qualifikationsniveau verändern sich stetig (Schulz, 2012, S.6).

Neben den sich verändernden Zahlen der pflegebedürftigen und multimorbiden Menschen und pflegeökonomischen Entwicklungen spielen auch gesellschaftliche Prozesse, wie etwa die Veränderung des traditionellen Familiensystems, eine relevante Rolle in der Pflege-Bewohner*innen-Dynamik.

Die beschriebenen Belastungsfaktoren führen bei Mitarbeiter*innen zu Überforderung, Überlastung und oftmals dysfunktionalen sozialen Beziehungen. Dies begründet unter anderem die durchschnittliche Verweildauer einer ausgebildeten Altenpflegekraft von 8,4 Jahren (Techniker Krankenkasse, 2017, S.1). Organisatorische und strukturelle Voraussetzungen der Einrichtungen unterstützen neben den personellen und kulturellen Belastungsfaktoren die Missempfindungen und die persönlichen Wertekonflikte der Pflegenden oftmals. Faktoren wie Schmerzen, Angst, das Erkennen der eigenen Hilflosigkeit sowie „Einschränkungen der Selbstbestimmung durch institutionelle Rahmenbedingungen […] (und) organisatorische Abläufe“ (BGW, 2018, S.9) begünstigen herausforderndes Verhalten seitens der Bewohner. Hierdurch kommt es zu einer unwillkürlichen Entstehung und Zunahme von Gewalthandlungen innerhalb von Pflege-Bewohner*innen-Beziehungen. Eine qualitativ hochwertige Pflege, deren grundlegende Werte Humanität, Empathie, Wertschätzung und Respekt implizieren, sollte jedoch frei von jeglicher Form der Gewalt sein.

Gewaltphänomene in Pflegebeziehungen

Eine Studie der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) von 2012 kam zu dem Ergebnis, dass etwa die Hälfte der 1900 befragten Personen aus medizinischen Berufen bereits physische Gewalt und 80 Prozent bereits verbale und/ oder psychischer Gewalt erlebt  haben (BGW, 2016, S.9). Das Zentrum für Qualität in der Pflege publizierte 2017, dass etwa 72 Prozent der befragten Personen aus medizinischen Berufen berichteten, mindestens einmal in den letzten zwölf Monaten in unterschiedlichen Formen Gewalt angewendet zu haben (vgl. Eggert, Schnapp & Sulmann, 2017, S.1).

Eigene Darstellung nach ZQP (2020) und MDS (2017, S. 14)

Gewalterfahrungen und -handlungen in der Pflege können dramatische Folgen für die psychosoziale Gesundheit der Pflegenden und die gesundheitsbezogene Lebensqualität hilfe- und pflegebedürftiger Menschen haben.

Die unterschiedlichen Erklärungsansätze zur Entstehung von Aggression und Gewaltphänomenen in Pflegebeziehungen sind nicht widersprüchlich, sondern als sich ergänzend zu betrachten. „Tatsächlich verschränken sich die gesellschaftlichen, ökonomischen, politischen und institutionellen Rahmenbedingungen, Geschlechterrollen, die Beziehungsqualität, die konkrete Pflegesituation und die Merkmale der Persönlichkeit zu einem Gesamt-Erklärungsmodell“ (Bruckner & Kimmel, 2017, S.7).

Die ‚Triade der Gewalt’ – auch ‚Gewaltdreieck’ genannt – nach Johann Galtung (1975) beschreibt die vielfältigen Hintergründe von Gewalthandlungen und bezieht sich dabei auf die Interaktion personeller, struktureller und kultureller Determinanten, welche den Nährboden für Frustration aller Beteiligten bilden und damit die Gefahr von Machtmissbrauch, Gewalt und Aggression erhöht.

Eigene Darstellung, orientiert an Hirsch (2011, S. 140, nach Galtung 1975)
Eigene Darstellung nach Donabedian (1986)

Auch die Pflegequalität innerhalb einer Institution der stationären Langzeitpflege lässt sich demnach in der Summe der in Tabelle 2 beschriebenen Qualitätsdimensionen messen. Ob diese nun als handlungsweisende Rahmenbedingungen zur Verbesserung der Qualität der Pflege beitragen und Gewaltphänomenen präventiv entgegenwirken oder das Gegenteil befördern und Gewaltphänomene in gewissem Sinne legitimieren, normalisieren, ermöglichen oder selbst erschaffen und damit eine unwillkürliche Zunahme von bewussten oder unbewussten Gewalthandlungen in Pflegebeziehungen erzeugen, ist abhängig von ihrer Ausgestaltung und Umsetzung innerhalb einer Einrichtung.

Interventionen und Maßnahmen der Gewaltprävention sollten somit auf der Mikro-, Meso- und Makroebene[1] implementiert werden, um nachhaltig, effizient und effektiv wirken zu können (siehe Tabelle 2).

Normative Grundlagen, die im Zusammenhang mit Interventionen und Maßnahmen der Gewaltprävention stehen, sind unter anderem das Grundgesetz (GG), das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), die Sozialgesetzbücher (SGB) V und XI, das Pflegestärkungsgesetz (PSG) und das Präventionsgesetz (PrävG); ebenso die länderspezifischen Heim- und Betreuungsgesetze.

Der §20b SGB V beschäftigt sich mit der Gesundheitsförderung in Betrieben, §5 SGB XI mit der Prävention in Pflegeeinrichtungen, im Besonderen mit präventiven Maßnahmen für Pflegebedürftige. Für die stationäre Langzeitpflege gibt es mittlerweile viele normativen Grundlagen, welche Bezüge zum Thema Gewaltprävention und Gesundheitsförderung herstellen; jedoch keine zusammenfassende Schau, die es den Pflegekräften bzw. Verantwortlichen der Einrichtungen ermöglichen würde, sich zielgerichtet zu informieren. Es fehlt auch eine nationale Handlungsleitlinie zum Thema Gewaltvermeidung in Pflegeeinrichtungen.

Entsprechend der Zielsetzung, Maßnahmen zu identifizieren, die effektiv und nachhaltig zur Gesundheitsförderung und Gewaltprävention in der stationären Langzeitpflege beitragen, haben sich die Autoren mit Methoden, die die Mitarbeiterresilienz nachhaltig und wirksam stärken, und mit der dauerhaften Reduzierung von Gewaltphänomenen durch den Einsatz von Interventionen auf struktureller und institutioneller Ebene beschäftigt.

Methodik

Auf Grundlage von §20b SGB V (Gesundheitsförderung in Betrieben) und §5 SGB IX (Prävention in Pflegeeinrichtungen) wurde in zwei Forschungsarbeiten (der Hochschule München) mit Hilfe systematischer Literaturrecherchen nach standardisierten Konzepten, Theorien und Ansätzen auf Mikro-, Meso- und Makroebene recherchiert. Es wurden nationale als auch englischsprachige internationale Quellen einbezogen.

Um einen umfangreichen Überblick über bestehendes Wissen und den aktuellen Stand der Forschung zu erhalten, wurden im Rahmen der Forschungsarbeiten in Online-Datenbanken (CINAHL und PubMed), Bibliothekskatalogen (OPAC, BVB und ZDB), Datenbanken (WISE) und mit Hilfe von Freihandsuchen in Bibliotheken und Fachzeitschriften recherchiert. Die Forscher verwendeten für ihre Recherchen Bool’sche Operatoren, definierte Ein- und Ausschlusskriterien (Tabelle 3) sowie PICOS-Schemen.

Eigene Darstellung

Die Recherche erfolgte je nach einbezogenem Medium mit diversen Suchbegriffen, Schlagworten, MeSH-Terms und Headings sowie durch die Verknüpfung der Begrifflichkeiten mit Bool’schen Operatoren, Trunkierungen und Maskierungen.

Zusätzlich wurden Expertenmeinungen aufgenommen. Für die systematischen Literaturrecherchen mussten keine speziellen ethischen Aspekte mit bedacht werden. Um bei den Expertenmeinungen einen verantwortungsvollen Umgang mit den befragten Personen und den Daten hinsichtlich des Persönlichkeitsrechts zu gewährleisten, erfolgte eine grundlegen Orientierung an den ethischen Forschungsaspekten der American Nurse Association (ANA).

Ergebnisse

Gesundheitsförderung auf Mikro- und Mesoebene

Insgesamt lagen für einen möglichen Einschluss nach der systematischen Literaturrecherche in den Fachdatenbanken CINAHL und PubMed 124 Publikationen vor. Nach einer anfänglichen kritischen Beurteilung und dem Einbezug weiterer identifizierter Publikationen konnten am Ende 26 Publikationen kritisch betrachtet und in die narrative Synthese mit einbezogen werden.

Die Ergebnisse hinsichtlich der Methoden und Interventionen zur nachhaltigen und wirksamen Stärkung der Mitarbeiterresilienz und einer damit verbundenen Reduzierung von Gewaltvorkommnissen, zeigen ein fragmentarisches und ambivalentes Bild. Die identifizierten Methoden sind oftmals sehr unpräzise formuliert. Im Zusammenhang mit dem forschungsmethodischen Leitfaden zur Ermittlung, Evaluation und Implementation evidenzbasierter Interventionen der Cochrane Collaboration und des Universitätsklinikums Freiburg aus dem Jahr 2013 ist davon auszugehen, dass sich die Interventionen zur Resilienzförderung erst ganz am Anfang befinden. Wichtig ist zu erwähnen, dass sich die identifizierten Methoden und Interventionsansätze immer mit mindestens einem, meist jedoch mit einer Kombination mehrerer Teilelemente der sieben Strategien zur Resilienzförderung von Wei, Roberts und Strickler et al.  beschäftigen. Diese umfassen: Erleichterung sozialer Kontakte, Förderung der positiven Einstellung, Aktivierung und Förderung der persönlichen Stärken und die Weiterentwicklung der einzelnen Mitarbeiter*innen, Ermunterung zur Selbstfürsorge, Steigerung der Achtsamkeit sowie Selbstlosigkeit.

Eine gesteigerte Resilienz schützt die geistige und körperliche Gesundheit der Mitarbeiter*innen und führt zu einer effektiven hochqualifizierten Pflege.

Resilienz kann als ein Ergebnis aus Erfahrung, komplexen Fähigkeiten und Kenntnissen gesehen werden, die erforderlich sind, um Krisensituationen und herausfordernde Zeiten zu bewältigen sowie Mitarbeiter*innen und Aufgabenverteilungen richtig zu priorisieren (Cameron & Brownie, 2010, S. 68).

Funktionierende soziale Kontakte sind ein entscheidender Faktor beim Umgang mit Stress und können als Grund für die Stärkung der individuellen Resilienz und der Selbstwirksamkeit gesehen werden. Wichtig ist hier auf ein Gleichgewicht zwischen den sozialen Beziehungen innerhalb und außerhalb der Arbeit zu achten (Öksüz, Demiralp, Mersin et al., 2018; Wang, Tao, Bowers et al., 2018; Saletnik, 2018; Jackson, Firtko & Edenborough 2007; Manomenidis, Panagopoulou & Montgomery, 2018; Wei, Roberts & Strickler, 2018). Innerhalb des Arbeitsplatzes sollten fördernde Strukturen wie etwa Mentorenprogramme eingerichtet und teambildende Maßnahmen sowie ein aktiver Austausch zwischen den einzelnen Arbeitsbereichen angeboten werden.

Das Verstehen der eigenen Bedürfnisse und Reaktionen kann dabei helfen, in belastenden Situationen verschiedene Bewältigungsstrategien hervorzurufen. Da sich die Anforderungen und der damit verbundene stressbehaftete Alltag in pflegerischen Settings in absehbarer Zeit nicht ändern werden, erscheint es wichtig, dass die Mitarbeiter*innen auf sich selbst achten. Gesunde Ernährung und ausreichend Bewegung außerhalb der Arbeit können neben tatsächlichen Ruhephasen, strukturierten Dienstplänen und positiven Übergaben zur nachfolgenden Schicht einen wichtigen Beitrag zur Selbstfürsorge leisten (Jackson, Firtko & Edenborough, 2007; Hart, Brannen & DeChesnay, 2014; Wei, Roberts, Strickler et al., 2018; Saletnik, 2018; McDonald, Jackson, Wilkes et al., ???; McAllister & Lowe, 2019; Foster, Cuzzillo & Furness, 2018). Ein weiterer in diesem Zusammenhang wichtiger Aspekt ist eine ausgewogene Work-Life-Balance. Es werden außerhalb des Berufslebens Aktivitäten benötigt, um in einem anspruchsvollen Berufsfeld ein Gleichgewicht herstellen zu können. Achtsamkeitsübungen wie etwa aufmerksame Spaziergänge, das Ausleben individueller Kreativität, bewusste Atemübungen und bewusste kurze Pausen können in der Freizeit und im Beruf eingesetzt werden. Auf Achtsamkeit basierende Schulungsprogramme führen zu einer verbesserten Belastbarkeit und einem statistisch signifikanten verbesserten Wohlbefinden (p < 0,001) (Kemper, Rao, Gascon et al., 2017; van Agteren, Iasiello & Lo, 2018) sowie zu einer Verbesserung des emotionalen Stresslevels und der Burnout-Parameter (Mistretta, Davis, Temkit et al., 2018).

Studien zeigten ebenso, dass sich gut aus-, fort- und weitergebildete Pflegefachpersonen sicherer in ihrem Umfeld bewegten, eine größere Selbstwirksamkeit hatten und durch den Kompetenzerwerb und kontinuierlichen Wissenszuwachs resilienter waren als Pflegefachpersonen ohne die Möglichkeit regelmäßiger Fort- und Weiterbildung. Strukturierte Bildungs- und Präventionskonzepte wie etwa Safewards oder das Deeskalationsmanagement nach ProDeMa® fokussieren sich auf die Vermittlung verschiedener Wissenskomponenten und kommunikativer Kompetenzen, um herausfordernde Situationen besser bewältigen und die persönliche Resilienz verbessern zu können (Manomenidis, Panagopoulou & Montgomery, 2018; Martinez & Solorzano, 2016; Weissenberger, 2020; Pipe, Bucha, Launder et al., 2010; Metha, Perez, Traeger et al., 2015; McDonald, Jackson, Wilkes et al., 2012).

Gewaltprävention auf Meso- und Makroebene

Insgesamt lagen für einen möglichen Einschluss nach der systematischen Literaturrecherche in den Fachdatenbanken CINAHL und PubMed 87 Publikationen vor. Nach einer anfänglichen kritischen Beurteilung und dem Einbezug weiterer identifizierter Publikationen konnten am Ende 16 Publikationen kritisch betrachtet und in die narrative Synthese einbezogen werden.

Einige identifizierte Publikationen – insbesondere qualitative Studien und Literaturreviews – formulieren strukturelle und institutionelle Interventionen und Maßnahmen relativ unpräzise und beschrieben diese mehr als eine „Forderung an die Zukunft“ (Wangmo et al., 2017; Band-Winterstein, 2015; Brophy et al., 2015; Hirst et al., 2016; Touza & Prado, 2019; Rosen et al., 2016). Relevante wiederkehrend genannte Aspekte der Strukturveränderung stellen dabei Personalschlüssel, Organisationsstruktur und Organisationsklima, Wertebildung, Qualitätssicherung sowie Schulungsprogramme und Training dar (vgl. ebd.).

Es konnten nur wenige evidenzbasierte Konzepte herausgefiltert werden, welche durch standardisierte Maßnahmen nachweisbar präventiv und gewaltlindernd wirksam sind. Die in breitem Konsens geforderten Schulungs- und Trainingsprogramme wie Deeskalationstrainings oder Programme zur Wissensvermehrung wirken meist auf der Mikroebene. Es bedarf dabei bestimmter Organisationsstrukturen, welche die Umsetzung und Implementierung der Konzepte überhaupt erst möglich machen.

Um Gewaltphänomenen nachhaltig und langfristig vorzubeugen, bedarf es somit flächendeckender organisatorischer Präventionskonzepte, die auf gesellschaftlicher, politischer, struktureller, organisatorischer sowie auf individueller und personaler Ebene ansetzen.

Meilensteine für eine zeitnahe und nachhaltig wirksame Entwicklung und Implementierung von Konzepten der Gewaltprävention bilden die identifizierten Projekte MILCEA[1], Gewaltfreie Pflege[2] und PEKo[3], die konkrete Handlungsempfehlungen auf gesellschaftlicher, politischer, rechtlicher und institutioneller Ebene aufzeigen. Kerninhalte stellen dabei die Entwicklung und Implementierung einrichtungsspezifischer Gewaltpräventionskonzepte im Rahmen eines partizipativen Ansatzes, die Etablierung einer nationalen Leitlinie mit festgelegten Handlungsmaßnahmen sowie die Bildung eines interdisziplinären Präventionsfachkreises dar. Empfohlen werden zudem die Festlegung von Zuständigkeiten, die Nennung eines Gewaltschutzbeauftragten, die Einführung eines zentralen Beschwerde- und Meldewesens sowie eine externe und interne Qualitätsprüfung. Die Bewusstseinsbildung auf gesellschaftlicher und professioneller Ebene soll durch kontinuierliche Öffentlichkeitsarbeit und Schulungsprogramme nachhaltig gefördert werden. Als Vorreitermodell kann das Konzept der Städtischen Seniorenheime Dortmund (SHDO[4]) genannt werden, welches auf weitere stationäre Einrichtungen übertragen werden kann.

Aktuelle Entwicklungen und Zukunftsaussichten

Die langanhaltende Tabuisierung von Gewalthandlungen und Gewalterleben in der (stationären Langezeit-) Pflege scheint kontinuierlich aufgebrochen zu werden – die Thematik gewinnt an stetig steigendem Interesse der Gesellschaft, Politik und der Organisationen selbst. Wenngleich umfassende Handlungsempfehlungen zur bundesweiten Entwicklung, Implementierung und Evaluation von Konzepten der Gewaltprävention derzeit bereits existieren, wird deutlich, dass deren Etablierung in der Praxis noch nicht flächendeckend erreicht werden konnte.

Um ganzheitlich präventiv gegen Gewalthandlungen und -erleben vorgehen zu können, sollten, entsprechend der uns vorliegenden Wissensbestände, die Kranken- und Pflegekassen sowie alle am Geschehen beteiligten Personen und Institutionen gemeinsam die aktuelle Situation erfassen, Maßnahmen entwickeln und die Implementierung sowie deren Evaluation unterstützen. Eine Vielzahl der identifizierten Publikationen weist in ihren Schlussfolgerungen darauf hin, dass die Verantwortung nicht nur bei den Einzelpersonen liegen kann, sondern Institutionen und Führungskräfte eine Verantwortung für die Mitarbeiter*innen haben und ein Verständnis für die individuellen Bedürfnisse entwickeln müssen, um nachhaltig und zukunftsorientiert zu handeln (Foster, Cuzzillo & Furness, 2018; Wei, Roberts, Strickler et al., 2018; Hart, Brannan & DeChesnay, 2012; Foster, Roche, Delgado et al., 2019; Taylor, 2019; Braganza, Markwell & Jayasekara, 2018; Manomednidis, Panagopoulou & Montgomery, 2019; Romppanen & Häggman-Laitila, 2018). So empfiehlt der Spitzenverband der gesetzlichen Krankenversicherungen partizipatorische Organisationsentwicklungsprozesse für eine nachhaltige Implementierung von Präventionskonzepten (Blättner & Grewe, 2017).

Für eine erfolgreiche und nachhaltige Implementierung von Methoden, Strategien und Interventionen zur Stärkung der psychosozialen Gesundheit von Mitarbeiter*innen und einer nachhaltigen Gewaltprävention ist es erforderlich, die tatsächlichen Problemfelder und Bedarfe der Mitarbeiter*innen und Institutionen zu erheben. Neben der flächendeckenden Entwicklung und Etablierung umfassender Interventionen und Konzepte der Gesundheitsförderung und Gewaltprävention bedarf es unseres Erachtens einer angemessenen Evaluation und weiterer künftiger Forschung, welche den Effekt, die Wirksamkeit sowie die Nachhaltigkeit dieser Strategien langfristig und evidenzbasiert prüft.[5] Die Gesellschaft, Politik, Trägerschaft sowie die Führungsebene stationärer Einrichtungen befinden sich derzeit am Beginn eines Entwicklungsprozesses hin zu einer individuellen bedürfnisorientierten, wertschätzenden und gewaltfreien Pflege. Ein neues flexibles Personalbemessungsinstrument sowie neue Qualitätsprüfungs-Richtlinien laut des Gesetzes zur Stärkung des Pflegepersonals (PpSG) versprechen höhere Transparenz, Vergleichbarkeit und Sicherheit auf Bundesebene und damit eine Förderung der Pflegequalität. Das PrävG setzt auf eine partizipatorische Konzeptentwicklung verhaltens- und verhältnisbezogener Gesundheitsförderung unter der Verbindung von Top-down-[6] und Bottom-up[7]-Ansätzen. Dennoch scheint die Thematik der Gewaltprävention derzeit noch nicht bundesweit auf der Agenda zu stehen – Pflegebedürftige und Mitarbeitende könnten von einer bundesweiten Einführung verpflichtender Gewaltpräventionskonzepte und interner Beratungsstellen profitieren.

Um pflegebedürftigen Menschen eine qualitativ hochwertige, bedürfnisorientierte, personenbezogene, respektvolle, wertschätzende und gewaltfreie Pflege zu ermöglichen und Mitarbeiter*innen ein sicheres gesundes Arbeitsumfeld zu gewährleisten, bedarf es demnach weiterer Strukturveränderungen innerhalb der Pflegeeinrichtungen, neuer innovativer Konzepte sowie alternativer Versorgungsmodelle. Beispielhaft kann hier die Vernetzung von ‚Wohnen’ und ‚Versorgung’ innerhalb einzelner Stadtteile sowie der generationsübergreifende Zusammenhalt jüngerer und älterer Menschen in den Wohnquartieren genannt werden, welche soziale Gesellschaftsentwicklungen, wie z.B. der Veränderung des traditionellen Familiensystems, abfedern (BIVA–Pflegeschutzbund, 2018).

Starre und festgefahrene Strukturen einer Organisation lassen sich oft nur schwer aufbrechen und lösen – denn ‚Neues’ schafft Unsicherheit. Muss das ‚alt Bewährte’ für die Implementierung neuer und innovativer Konzepte weichen, so entsteht häufig Konfliktpotential auf unterschiedlichen Ebenen. Strukturveränderungen benötigen daher Zeit, Ausdauervermögen und fundierte Konzepte, welche auf gesellschaftlicher, politischer, rechtlicher, institutioneller und personeller Ebene realisierbar und wirksam sind.

Fußnoten

[1] MILCEA-Projekt (2011) – Monitoring in Long-Term Care – Pilot Project on Elder Abuse des Medizinischen Dienst des Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen e.V. (MDS) auf europäischer Ebene. Zugang: http://www.milcea.eu/index_de.html

[2] Gewaltfreie Pflege (2017) – Die auf europäischer Ebene entwickelten Empfehlungen des MILCEA-Projekts gelten als Basis für das Projekt „Gewaltfreie Pflege“ des MDS von 2017, welches detaillierte Handlungsempfehlungen zur Reduktion von Gewaltphänomenen in der Pflege in Deutschland entwickelt. Zugang: https://www.mds-ev.de/themen-des-mds/pflegequalitaet/gewaltfreie-pflege.html

[3] PEKo (2019)Partizipative Entwicklung und Evaluation eines multimodalen Konzeptes zur Gewaltprävention in stationären Pflegeeinrichtungen (Förderung durch Techniker Krankenkasse). Zugang: https://peko-gegen-gewalt.de

[4] https://www.shdo.de/shdo.html

[5] Aktuell führt die AGP Sozialforschung im FIVE e.V. in Kooperation mit der Hans-Weinberger-Akademie der AWO e.V. und der Hochschule München ein bayernweites Projekt zum Thema Gesundheitsförderung und Gewaltprävention in Pflegeheimen durch. Ziel des Projektes ist es Pflegeheime durch eine nachhaltige und wirksame partizipatorische Implementierung von Interventionen und Präventionsmaßnahmen Gewalthandlungen und Gewalterleben auf ein Minimum zu reduzieren und die Gesundheitsförderung zu stärken (www.gesund-gewaltfrei.bayern)

[6] Top-Down-Ansatz: Die Konzeptentwicklung in Organisationen erhält durch wissenschaftliche Expertise und Fachexperten maßgebliche Bestimmung und Orientierung (vgl. Wihofszky 2013, S.181).

[7] Bottom-Up: Akteure der Einrichtungen sind in partizipatorischer Weise Teil der Konzeptentwicklung und Umsetzung der Maßnahmen (vgl. ebd).

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Über Markus Witzmann 2 Artikel
Prof. Dr. phil. Markus Witzmann, BBA, MSM, MA: Leiter des Studiengangs Master Mental Health (MMH) und mit Schwerpunkt im Studiengang Master Advanced Nursing Practice (ANP) an der Hochschule München tätig; er vertritt die Kliniken des Bezirks Oberbayern in der Steuerungsgruppe des Krisendienst Psychiatrie Oberbayern und ist Geschäftsführer des Autismuskompetenzzentrums Oberbayern und Geschäftsführer des Ambulant Psychiatrischen Pflegedienst München.

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