Führungsbarometer Pflege 2021 

Führung
(C)

Ergebnisse zur Erhebung aktueller Herausforderungen von Führungskräften in allen Bereichen der Pflegepraxis, zu Einflussfaktoren sowie zu Erwartungen und Grundlagen für zukünftige Rahmenbedingungen und Strategien

Die vergangenen Monate rückten die Pflegeberufe in das Licht der Öffentlichkeit. Führungskräfte der Pflegeberufe hatten verschärft durch die Corona-Pandemie enorme Aufgaben zu bewältigen. Reale Arbeitsbedingungen der Pflegeberufe rückten deutlich in den Blick der Öffentlichkeit.

Das Karl Landsteiner Institut (KLI) für Human Factors & Human Resources im Gesundheitswesen nahm die Präsenz der Pflegeberufe und deren Arbeitsbedingungen zum Anlass und führte im März und April 2021 mit EUCUSA, dem Spezialisten für Feedbacksysteme, eine Befragung von Führungskräften der Pflegeberufe durch an der knapp 1.600 Führungskräfte der Gesundheits- und Krankenpflegeberufe aus ganz Österreich teilnahmen.

Bereits 2016 widmete sich das Karl Landsteiner Institut mit einer Umfrage – dem Führungsbarometer 2016 – diesem wichtigen Thema. 2021 wurden die Fragestellungen modifiziert und ergänzt und zeigen ein aktuelles Bild der Arbeitssituationen und unter welchen Voraussetzungen die Handlungsfelder der Pflegeführung als zufriedenstellend empfunden wird. Die Befragung 2021 legte ihren Fokus auf die komplexen Rollenbilder von Führungskräften in der Pflegepraxis, sowie auf die damit verknüpften Erwartungshaltungen in den Systemen insgesamt. Zudem wird die Attraktivität von Führungspositionen in allen Handlungsfeldern des Gesundheits- und Pflegewesens hinterfragt.

Hintergrund

Führungsaufgaben in Gesundheitseinrichtungen, die der Betreuung pflegebedürftiger Menschen dienen, umfassen lt. § 26 Gesundheits- und Krankenpflege Gesetz (GuKG) die Verantwortung für die Qualität der Pflege und für die Organisation der pflegerischen Maßnahmen in der Einrichtung. Dazu zählen Überwachung, Sicherung und Verbesserung der Pflegequalität und der Pflegeorganisation, die Führung und der Einsatz des Personals im Pflegebereich, sowie die Organisation der Sachmittel und Überwachung des Sachmitteleinsatzes im Pflegebereich. Die Zusammenarbeit mit anderen Einrichtungen, Organisationseinheiten und Berufsgruppen stellt ebenfalls eine nicht minder wichtige Aufgabe von Führungskräften dar.

Für den Wettbewerb am Arbeitsmarkt und für die Attraktivität des Berufsfeldes spielen nicht nur neue Herausforderungen und geänderte Rahmenbedingungen eine Rolle sondern auch veränderte Erwartungen von Mitarbeiter:innen und Führungskräften. Für die Sicherstellung der Zukunftsfähigkeit von Gesundheits- und Pflegeorganisationen erfordert dies eine verstärkte Einbeziehung von Führungspersonen in strategische Entscheidungen.

Das Aufgabenfeld der Führungspersonen ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Wenn neben Arbeitsbedingungen, Gehalt, Work-Life-Balance und allgemeiner Arbeitsbelastung auch Zusammenarbeit im Team, Werte und Ziele der Mitarbeitenden mit den wahrgenommenen Werten der Führungskraft und der Organisation übereinstimmen, bildet dies die Basis für emotionale Mitarbeiterbindung. Diese gilt wiederum als Gradmesser für die, auch nach außen getragene, Attraktivität einer Abteilung (vgl. Schäfer, 2021; Bakker & Van Rhenen, 2009).

Zielsetzung

Das Ziel dieser Befragung war es, Führungskräfte aus dem Bereich der Pflege in allen Bundesländern Österreichs zu aktuellen Entwicklungen zu befragen, um nicht nur die Einschätzung von derzeitigen Herausforderungen aus ihrer Perspektive einzufangen, sondern auch die Ressourcen, die ihnen zur Verfügung stehen und die Belastungen, denen sie ausgesetzt sind, datenbasiert aufzuzeigen und zu beleuchten.

Ein Vergleich mit den Ergebnissen aus 2016 wurde vorgenommen und mögliche Veränderungen bzw. Stagnation nachgewiesen sowie zukünftige notwendige Entwicklungen eingeschätzt, um die Attraktivität einer Führungsrolle für junge Mitarbeitende aufzuzeigen.

Methode

Es wurde eine quantitative online-Fragebogenerhebung – gegliedert in fünf Themenblöcken – durchgeführt. Die insgesamt 36 Aspekte (= positive Formulierungen) konnten auf einer 6er-Skala bewertet und die Auswahl eines Viertels aller insgesamt 36 Aspekte als besonders wichtig markiert werden. Ergänzt wurde der Fragebogen mit acht Gegensatzpaaren, die in Form eines semantischen Differenzials für IST und SOLL (= JETZT und ZUKUNFT) zu beurteilen waren. Drei Zusatzfragen und acht demoskopische Items erlaubten eine differenzierte Auswertung nach Gruppen. 1.589 Führungskräfte im Bereich Pflege in Österreich haben im Zeitraum März/April 2021 anonym teilgenommen. 

Ergebnisübersicht

In fünf Dimensionen – Rollenbild der Führungskraft, Wertschätzung, Zusammenarbeit, Arbeitsorganisation und Arbeitsbedingungen – wurden Fragebatterien zusammengestellt und ausgewertet. Aufgrund des hohen Umfangs aller Ergebnisse wird hier nur auf die wichtigsten Erkenntnisse eingegangen. Der Gesamtbericht ist unter www.kli.at jederzeit abrufbar.

In der folgenden Abbildung eins wird die aus empirischen Daten ermittelte Skala dargestellt, aus welcher sich der notwendige Handlungsbedarf ableitet. Dies dient der Lesbarkeit der nachfolgenden Abbildungen.

Bild 1
Abbildung 1: Ampelskala zum Handlungsbedarf

 

Demografische Ergebnisse

Insgesamt nahmen 1589 Personen an der Befragung teil, davon waren 1226 weiblich und 363 männlich. Eine valide Anzahl von derzeit in Österreich tätigen Führungskräften in den Pflegeberufen konnte im Vorfeld nicht erhoben werden. Auch im Gesundheitsberuferegister Österreichs ist diese Information derzeit nicht abrufbar.

Die Verteilung der Arbeitsbereiche stellte sich wie folgt dar:

58, 2 % Akutpflegebereich, 26,9% Langzeitpflegebereich, 9,2% Extramuraler Bereich (mobile Pflege), 5,2% Reha-Bereich und 0,5% nimmt der Bereich für Menschen mit Behinderungen ein.

71,4% sind im mittleren Pflegemanagement tätig und 28,6% der Befragten gaben an im gehobenen Pflegemanagement die berufliche Tätigkeit auszuüben.

Die Analyse der Altersverteilung ergab, dass den Hauptteil der Befragten die Alterskategorie zwischen 50 und 60 Jahre (42,8%) ausmacht, gefolgt von der Gruppe der 40 bis 50-jährigen (30,5%). 18,6% sind zwischen 30 und 40 Jahre alt. Über 60 Jahre nahmen 3,3% teil und unter 30 Jahren 4,9%.

30,8% der Befragten gab an unter fünf Jahre in der Führung zu arbeiten. 38,5% sind bereits zwischen fünf und 15 Jahren als Führungskraft tätig und 30,6% länger als 15 Jahre.

39,1% der Befragten haben eine Akademische Ausbildung für Führungskräfte absolviert (Abb.2). Da dieser Teil bereits mehr als ein Drittel der Befragten ausmacht, kann dies auf die 2016 vorgenommene Novellierung des GuKG und der Änderung zur Qualifikation von Führungskräften zurückgeführt werden. 44% sind mit einer Sonderausbildung für Führungsaufgaben (vormals §72 GuKG) ausgestattet und lediglich 16,9% führen derzeit ein Team, ohne eine Führungskräfte Ausbildung absolviert zu haben. Dieser Anteil der Befragten korrespondiert mit dem Anteil an Führenden im mittleren Management, welche geringer als fünf Jahre in der Führung sind und unter 30 Jahre alt. Hier ist im Berufsrecht keine Führungskräfteausbildung verpflichtend verankert.

Bild 2
Abbildung 2: Beteiligung nach Qualifikation

Positiv und wichtig in allen Bereichen der Pflegepraxis wurden Fragen zur Freude an der Arbeit (Abb. 3), zur Wertschätzung durch die Mitarbeitenden und Fragen zum konstruktiven Teamklima beurteilt. Auffällig ist hier, dass in den Settings Menschen mit Behinderungen, im Reha-Pflegebereich und im Langzeitbereich große Freude an der Arbeit vorherrscht. Etwas zurückhaltender in der positiven Beantwortung dieser Frage zeigen sich Proband:innen im Akutbereich.

Bild 3
Abbildung 3: Arbeitsbedingungen – Freude an der Arbeit

Die Fragen zur Zusammenarbeit in den Teams und zur Wertschätzung durch die Mitarbeitenden (Abb. 4) wurden in jedem Bereich positiv beantwortet. Besonders hohe Zustimmung lässt sich im Bereich der Menschen mit Behinderungen und dem Langzeitbereich erkennen (unter Berücksichtigung, dass die Zahl der Teilnehmenden aus dem Bereich für Menschen mit Behinderung sehr gering war).

Bild 4
Abbildung 4: Wertschätzung – Mitarbeiter:innen

Das Teamklima wird überall konstruktiv wahrgenommen, besonders hohe Bewertungen erhielt diese Frage von Führungskräften im Bereich Menschen mit Behinderung (siehe Anmerkung oben) und im Extramuralen Pflegebereich (Abb.5). Proband:innen welche bereits das Hauptberufsalter überschritten haben und über 60 Jahre alt sind, bewerteten hier mir 87% diese Frage am positivsten. Die Ergebnisse zeigen auch, dass Angestellte bei privaten Trägerorganisationen das konstruktive Teamklima am positivsten bewerteten.

Bild 5
Abbildung 5: Wertschätzung – Teamklima

Viele weitere Ergebnisse zum Thema Zusammenarbeit liegen den Autoren vor und können auf Anfrage zur Verfügung gestellt werden. dort anzufordern.

Negative Ergebnisse bzw. Verbesserungspotentiale

Die Publicity der Pflegeberufe in den Jahren 2020 und 2021 wird von den Führungskräften nicht als Imagegewinn beobachtet. So haben 41% der Befragten die Aussage, dass das Image (Abb. 6) sich in der Öffentlichkeit im letzten Jahr verbessert hat, nicht zugestimmt. Lediglich 4% sind der Meinung, das Image hat sich verbessert.

Bild 6
Abbildung 6: Wertschätzung – Image

Imagekampagnen wie es einzelne Bundesländer durchgeführt haben, zeigen in dieser Untersuchung keinen großen Erfolg. Besonders im Burgenland, der Steiermark und in Niederösterreich wurde auf diese Frage negativ geantwortet (Abb. 7).

bild 7
Abbildung 7: Wertschätzung – Image/Bundesland

Neben dem Image wurden vorhandene Ressourcen/Personal und die Entlohnung negativ – also im roten Bereich (akuter Handlungsbedarf) bewertet. Vor allem im Akutpflegebereich und im Extramuralen Bereich zeigt sich eine Unzufriedenheit mit der Personalsituation. Lediglich dem Reha-Pflegebereich scheint noch mehr Personalressource zur Verfügung zu stehen (Abb. 8). Die Wichtigkeit dieses Themas ist durchgehend bei allen Gruppen 100% und hat somit die höchste Wichtigkeit der gesamten Befragung.

Bild 8
Abbildung 8: Arbeitsorganisation – Ausreichend Personal

Durch alle Altersgruppen und in allen Settings wurde das Vorhandensein von ausreichend Ressourcen für eine hohe Qualität in der Pflege negativ bewertet. Besonders im Bundesländervergleich zeigen sich die schlechtesten Bewertungen für ausreichend Ressourcen um eine hohe Qualität liefern zu können in den Bundesländer Wien, Burgenland und Salzburg (Abb. 9). Sehr kritisch bewerten diese Frage auch Führungskräfte mit einem Lebensalter unter 30 Jahren sowie einer Führungstätigkeit unter fünf Jahren.

Bild 9
Abbildung 9: Arbeitsorganisation – Ausreichend Ressourcen

Wertschätzung in Form einer angemessenen Bezahlung wurde von allen Proband:innen schlecht bewertet. Hier war lediglich eine geringfügig bessere Bewertung im Langzeitbereich zu erkennen (Abb. 10). Besonders kritisch sehen dies junge Führungskräfte. Teilnehmende von Privaten Trägern beurteilen diese Frage positiver als Teilnehmende Öffentlicher Träger.

Bild 10
Abbildung 10: Wertschätzung – Entlohnung

In der Gegenüberstellung der Ergebnisse von 2016 und 2021 zeigt sich, dass die damals identifizierten Problemfelder mit Handlungsbedarf unverändert weiterbestehen. Die Personalressourcen sind noch geringer geworden, der wirtschaftliche Druck hat noch mehr zugenommen und das Image wurde nicht verbessert.

Zusammenfassung und Ausblick

Der Vergleich von 2016 zu 2021 zeigt, dass es die gleichen Ressourcen sind, welche die Führungskräfte der Pflege zu ihrer Arbeit motivieren. Dies sind durchgängig Faktoren, welche den eigenen Gestaltungsspielraum betreffen.

Ebenfalls zeigt sich, dass die größten Probleme von 2016 fünf Jahre später unverändert aktuell sind, sich teilweise noch verschärft haben.

Die Auswirkungen dieser Situation zeigen sich auch darin, dass es scheinbar immer schwieriger wird, junge Kolleginnen und Kollegen für den Weg in die Führung zu motivieren.

Laut Pflegepersonal-Bedarfsprognose für Österreich 2019 (Eine Studie der Gesundheit Österreich GmbH im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit,

Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz) wird von einem zusätzlichen

Bedarf an Pflegepersonen in Österreich im Jahr 2030 von 31.400 Personen ausgegangen. Dies bedeutet, dass jedenfalls der Bedarf an Führungskräften in der Pflege entsprechend steigen wird. Zusätzlich zu diesem Bedarf muss in den nächsten 10 Jahren der Abgang durch Pensionierungen – etwa 1/3 der derzeitigen Führungskräfte – kompensiert werden.

Maßnahmen zur Stärkung der bestehenden Ressourcen und zu den Ergebnissen mit dem dringendsten Handlungsbedarf sowie zur Steigerung der Attraktivität von Führungspositionen werden derzeit gemeinsam mit einer Expertengruppe mit Führungskräften verschiedener Träger, Organisationen und Einrichtungen und aus allen Versorgungsbereichen entwickelt.

Erste Ergebnisse und bereits gut funktionierende Beispiele aus der Praxis werden in einer kostenlosen Online-Veranstaltung des Karl-Landsteiner Institutes am 30. November 2021 vorgestellt. Nähere Informationen dazu unter finden Sie unter https://www.kli-hr.at/2021/10/13/fuehrung-4-0-hotspot-pflegemanagement/

Literatur bei den Autoren aufliegend
Mag. Inge Köberl-Hiebler
Mag. Mario Filoxenidis; EUCUSA Consulting GmbH
Ursula Frohner

Mag. Dr. Annelies Fitzgerald
Leiterin des Karl Landsteiner Institut für Human Factors & Human Resources
a.fitzgerald@karl-landsteiner.at
www.kli-hr.at

Autor:in

  • markus

    Studiengangsleiter "GuK" IMC FH Krems, Institutsleiter Institut "Pflegewissenschaft", Diplomierter Gesundheits- und Krankenpfleger, Pflegewissenschaft BScN (Umit/Wien), Pflegewissenschaft MScN (Umit/Hall)