Es bedarf gar nicht immer der subtilen Semantik um hinter vertraut gewordenen Begriffen deren Zukunft zu entdecken. Besser noch deren Zukunftslosigkeit. „Fort-Bildung“ oder „Weiter-Bildung“ so lauten die gängigen Bezeichnungen für zur Routine gewordene Personalentwicklungsmaßnahmen die den Unternehmen jährlich tausende Stunden ihrer Mitarbeitenden und hunderttausende Euro entziehen.
Warum eigentlich „Fort- und Weiter-Bildung“? Weil die Mitarbeitenden fort sind? Nicht zur Verfügung stehen? Fort? Nicht da?
Und das nicht nur im Rahmen der Maßnahme selbst. Nicht selten beginnt auch die Identifikation zu schwinden nach absolviertem Lernkonzentrat. Es soll ja schon Mitarbeitende gegeben haben, die nach durchlaufener Weiterbildung vom Unternehmen fort gegangen sind. Solche Überlegungen mögen zunächst absurd anmuten. Dieser Artikel soll auch keine Brandrede gegen klug gestaltete Bildungsmaßnahmen und gut strukturierte Programme der Personalentwicklung sein. Bei genauer Betrachtung wird aber sehr schnell deutlich, dass die intellektuelle Einträglichkeit so mancher Fort- und Weiterbildung kaum zu belegen ist. Allem voran wenn es darum geht, den Nutzen für das Unternehmen in Frage zu stellen. Immerhin investiert der Betrieb Zeitressourcen die dem Kerngeschäft entzogen werden. Abgesehen von den Finanzmitteln die es erst einmal zu verdienen gilt.
Warum das kritische Wort?
Wirft man einen Blick auf die klassische Form der Fort- und Weiterbildung, dann zeigt sich, dass gegenwärtig der Vermittlung von Wissen in Kleingruppen der Vorzug gegeben wird. Wobei es sich in den meisten Fällen um Konstellationen handelt die dem Mythos der Heterogenität frönen. „Austausch mit Gleichgesinnten anderer Unternehmen“, „Kennenlernen untypischer Zugänge“, „Querdenken“, „Bilden von Netzwerken“; so einige der gängigsten Konzeptrechtfertigungen.
Die Seminarräume sind voll von Menschen die in der täglichen Arbeit, im eigenen Unternehmen kaum bis keine Berührungspunkte zueinander haben. Von den wenigen abgesehen, die sich schon jetzt ausnahmslos im Kollektiv bilden. „Alleine fahr ich prinzipiell nirgends hin!“ Mitarbeitende werden nicht selten in Seminare, Weiterbildungen, Sonderausbildungen und Studiengänge entsandt. Das Argument der Freiwilligkeit soll an dieser Stelle erst gar nicht strapaziert werden. Keine Frage: Auch in Zukunft werden Mitarbeitende zu Recht ein Interesse daran haben, über Bildungsmaßnahmen dementsprechende Graduierungen und damit Referenzen und Berechtigungen zu erwerben. Im Bereich der Fortbildungen wird sich allerdings ein Wandel einstellen. Warum? Ganz einfach, weil immer öfter die alles entscheidende Frage zu stellen ist:
In welchem Ausmaß tragen die Bildungsmaßnahmen in die wir investieren zur Verbesserung und zur Weiterentwicklung unseres Dienstleistungsproduktes bei?
Ja, wie wohl? Viele Unternehmen stellen erfahrungsgemäß diese Frage erst gar nicht. Möglicherweise auch deshalb weil die Überprüfbarkeit eine gar nicht so einfache Übung darstellt. Am schlimmsten verhält es sich dort wo Bildungsmaßnahmen noch immer als Belohnungssysteme missbraucht werden. „Ihr Engagement im letzten Jahr soll eine ausreichende Anerkennung finden. Suchen Sie sich bitte eines unserer Angebote aus dem umfangreichen Bildungskatalog aus!“ Ein „umfangreicher Bildungskatalog“! Grundgütiger, das klingt nach Versandhandel- Bildung ohne Sinn und Zweck.
Eine willkommene Gelegenheit dem Ziel von Fort und Weiterbildung einmal etwas intensiver nachzugehen. Bildungsmaßnahmen, vor allem solche die vom Arbeitgeber finanziert werden können nur einer Absicht folgen: Die Weiterentwicklung der Wissensund Handlungsnetzwerke des Unternehmens. Was heißt das? Vor allem in den wissensgetriebenen Unternehmen – und Dienstleister sind zweifellos solche Betriebe – ist die Erkenntnis schon vor längerer Zeit angekommen: Die Zeit der einsamen Wölfe und egoman agierenden Einzelkämpfer ist vorbei. Das Leuchten der vermeintlichen Stars um die sich das gesamte restliche Unternehmen wie auf einem Orbit zu bewegen hat, im Extremfall die Kunden obendrein, stellt kaum noch einen erhellenden Beitrag dar. Wollen Unternehmen erfolgreich sein dann ist es die flexible und reaktionsschnelle Koordination der Spezialisten die es zu beherrschen gilt. Das Profil der Allrounder verblasst. Das Bild der Experten wird in seinen Farben kräftiger. Solche Experten agieren auf zwei Ebenen. Einerseits auf der Erkenntnisebene. Andererseits auf der Handlungsebene.
Auf der Erkenntnisebene geht es darum dem letzten Stand des Wissens zu entsprechen. Am neuesten Stand zu sein bzw. sich in einem Netzwerk zu bewegen dessen Kooperationspartner sie auch sind. Solcherlei Verbindungen sind meist weit über die Unternehmensgrenzen hinaus, nicht selten international geflochten. Bildungsmaßnahmen auf dieser Ebene können durchaus den klassischen „Off-the-Job-Charakter“ haben. Wenngleich sich auch hier der Anspruch rasant verändert. Es heißt Abschied nehmen von der typischen Kongress-Dramaturgie. Sechs 40-Minuten-Vorträge, in Ermangelung der notwendigen Zeitdisziplin auf 55 Minuten ausgedehnt. Dann 5 Minuten halbherzige Diskussion mit „Ja-no-na-net-Fragen“ aus dem Auditorium. Mit etwas Glück haben die Veranstalter vorgebeugt und Frager ins Publikum gesetzt.
Die Notwendigkeit geht in eine ganz andere Richtung: Zum Start ein 60 bis 90minütiger kräftiger Impuls. Key-Note genannt. Dann Diskussion ohne Podium und Inszenierung. So kommen die Teilnehmenden ins gemeinsame Denken und Pulsieren. Ist für die Veranstaltung ein ganzer Tag vorgesehen, dann folgen diesem Impuls 15minütige Kurzvorträge mit 45minütigem Austausch. Es dreht sich also um. Sind die klassischen Angebote noch immer derlei gestaltet, dass langen Seminarinhalten kurze Diskussionen folgen, so sind die neuen Angebote das ganze Gegenteil. Kurzen Inputs folgen ausführliche Diskussionen. Und das nicht auf den Brettern des Podiums sondern zwischen den Teilnehmenden. Ein bemerkenswertes Beispiel für diese Form der Wissensvermittlung zeigen die über youtube© abrufbaren TED-Talks.
Wie sieht es auf der Handlungsebene aus? Das Lösen komplexer Herausforderungen braucht nicht nur die Wissensverknüpfung. Es bedarf zunehmend professionell agierender Handlungsnetzwerke. Netzwerke von Subspezialisierten deren Tun in perfekter Abstimmung ineinander greift und sich zu einer Gesamtleistung modelliert.
Wer offenen Auges auf den Markt sieht dem bleibt es auch nicht verborgen: Es gibt sie schon diese Geflechte. Auch hat man ihnen bereits Namen gegeben. Sie hören auf Bezeichnungen wie Experten- Boards, Klinik-Konferenzen, Interdisziplinäre Fallbesprechungen, Interprofessionelle Teams und viele andere mehr. Damit diese Expertennetzwerke handeln können, professionell handeln können, bedarf es der Verknüpfung auf einer weiteren Ebene.
Vernetztes Handeln benötigt mehr als vernetztes Wissen.
Es braucht die gemeinsame Vorstellung über eine zu erbringende Dienstleistung. Die Fähigkeit also, das angestrebte Handeln imaginieren zu können. Anders formuliert: Es bedarf einer gemeinsamen Vorstellung davon, was man denn gemeinsam tun möchte. Solcherlei Bilder entstehen aber nicht im Kreise von Menschen die außer dem Besuch einer Fortbildung oder eines Kongresses sonst nichts miteinander am Hut haben. Die sich zwar miteinander bilden, nicht aber zusammen eine Dienstleistung imaginieren um dann gemeinsam handeln zu können.
Dazu bedarf es ganz anderer Maßnahmen. Dazu bedarf es des Zusammenführens jener Menschen die in der Folge auch ko-kompetent agieren. Was zeichnet diese Formen der Personalentwicklung aus?
• Sie sind Impulse und Ideenquellen.
• Sie sind kurz und konzentriert.
• Sie sind alles, außer gewöhnlich.
• Sie sind kurzweilig und finden in entspanntem Rahmen statt.
• Sie sind zeitgleich an die Menschen gerichtet die auch gemeinsam handeln.
• Sie sind Anstoß und bringen das Unternehmen synchron in Bewegung.
Hier einige Beispiele:
Brownbag-Sesson
Als „Brownbag-Session“,„Browbag-Seminar“ oder „Brownbag-Sitzungen“ werden unternehmensinterne Veranstaltungen bezeichnet, bei denen die Teilnehmenden Speisen und Getränke mitnehmen können. Der Begriff „Brownbag“ verweist auf die von den Teilnehmenden selbst mitgebrachten oder vom Veranstalter bereitgestellten Essenspakete. Diese sind, insbesondere in den USA, typischerweise in braunen Papiertüten also „brown-bags“ verpackt. Die Atmosphäre ist informell und soll die Teilnehmenden dazu anregen sowohl mit den Rednern als auch untereinander ins Gespräch zu kommen. Mittelpunkt ist ein 10 bis 20minütiger Input zu einem brandaktuellen oder zukunftsorientierten Thema.
Short-Speech
Die Länge einer Rede korreliert nicht zwingend mit ihrer Qualität. Viele berühmt gewordene Reden haben kaum länger als 10 bis 15 Minuten gedauert. Manchmal noch kürzer. Aber auch die Kürze ist nicht immer ein Qualitätsgarant wie die eine oder andere Ansprache anlässlich der Oscar Verleihung beweist. Typische Beispiele für Short-Speeches sind die sich wachsender Beliebtheit erfreuenden Video-Kolumnen und Podcasts. Immer öfter nutzen Unternehmen diese Form der Know-how-Vermittlung. Auch bei Veranstaltungen. Input. Austausch. Erkenntnis.
Non-Stop-Speech
Diese Form der Wissensvermittlung ist eine Abwandlung der Short-Speech. Um möglichst vielen Mitarbeitenden die Chance zu geben, sich über besonders wichtige Veränderungen im Unternehmen zu informieren, wird ein oder zwei Tage lang, die Information im Stunden- oder Halbstunden-Takt live vermittelt. So ist es den Mitarbeitenden jederzeit möglich, sich für kurze Zeit und der eigenen Arbeitsorganisation angepasst, auszuklinken und die Informationsveranstaltung zu besuchen. Bei professioneller Organisation ist es so möglich an ein bis zwei Tagen mehrere hundert bis tausend Mitarbeitende zeitgleich zu informieren. Der Vorteil liegt auf der Hand. Die Information ist identisch und wird innerhalb kürzester Zeit an das gesamte Unternehmen vermittelt. Damit gelingt es dem störenden Mief der Gerüchteküche erfolgreich zu begegnen.
Keynote
In den letzten Jahren etabliert sich diese Art der Veranstaltung immer mehr. Zunächst eher aus dem Kongressbetrieb bekannt, entdecken Unternehmen in wachsendem Maße den Nutzen solcher Impulsveranstaltungen. Dazu werden so genannte Keynote-Speaker eingeladen um bei einer größeren Veranstaltung zu gegenwarts- und zukunftsrelevanten Themen Impulse zu geben. Gute Speaker kosten Geld. Betrachtet man aber die hervorragende Streuung und den damit verbundene Mengenvorteil, dann wird ein erstaunlicher Kosten-Nutzen-Faktor deutlich. Fünfzig, hundert ja sogar bis zu tausend Mitarbeitende können an einer Key-Note teilnehmen. Das Thema wird allen identisch vermittelt. Die Zeit des Transfers ist kurz und hoch konzentriert. Es folgen weder Podiumsdiskussion noch Bühneninterview. Zentrales Ziel ist es möglichst viele Mitarbeitenden mit einem brandaktuellen Thema vertraut zu machen und ungezwungen in Austausch zu bringen. Der Gesamtaufwand beträgt selten mehr als zwei bis drei Stunden. Die Veranstaltung findet außerhalb der Betriebszeit der Unternehmen statt. Der Nutzen ist intensiv weil durch die komprimierte Organisationsform alle Mitarbeitenden gleichermaßen ins Gespräch kommen. So erfolgt ein Anstoß und das gesamte Unternehmen wird auf erstaunliche Weise in Bewegung gebracht.
Zum Schluss: Es sollen die konventionellen Fort und Weiterbildungen nicht gänzlich ihrer Existenz beraubt werden. Sie leisten dort ausgezeichnete Dienste wo es allgemeine Methoden zu vermitteln gilt. Geht es aber darum Wissen kreativ zu verknüpfen und das Handeln unternehmensspezifisch zu entwickeln so gilt es in Hinkunft deutlich andere Wege zu gehen.
Autor: Dr. Christoph Zulehner
Titel: Fort mit Bildung! Her mit Impulsen! Warum durch klassische Bildungsangebote keine Ko-Kompetenz entsteht!
Ausgabe: Pflege Professionell 01/2015
Link: Zur kompletten Ausgabe
